老闆心裡話:公司有錢,我為什麼不發年終獎金?
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老闆心裡話:公司有錢,我為什麼不發年終獎金?

2021 年 4 月 5 日


距離 2021 年春節還剩 6 天,你發年終獎了嗎?

每到年末,員工開始搓手,滿心期待年終獎,老闆開始發愁,到底要不要發年終獎。疫情下的 2020 年,打工人對年終獎更加翹首以盼,但有很多老闆選擇不發。 《 2020 年終極獎研究報告》顯示,一半以上的人年終獎比 2019 年少,有 72.8 %的規劃者預計自已的年終獎不會超過萬元門生物學。

都說“真正的高手老闆,都很擅長給員工發年終獎”。但高手中的高手,是那些帳上有錢還不願意發年終獎的老闆。深燃和八位這樣的老闆深入聊了聊,發現了關於“老闆眼中的年終獎”的另外一面。某些資訊可能涉及資本甚至人性的黑暗面,但可能更接近年終獎的本質。

過多老闆對年終獎有難言的苦衷,他們說,年終獎不管怎麼發,都不是一筆小數目,員工們不知道老闆在大股東那裡承受了多大的壓力。他們中的“強硬派”對年終獎這件事獨斷專行,認為年終獎的分配只跟績效掛鉤,員工的努力和苦勞擺不上檯面;“親和派”可以和員工開誠佈公地溝通,希望員工理解自己,並從中篩選出骨幹“特殊對待”,達到不發年終獎的目的。

讓我們來聽聽這八位老闆的故事。

沒完成KPI就不發年終獎,誰挑戰我就裁掉誰

柳閣: 38 歲飯店產業創業者

我們公司今年是正常的十三薪,沒有年終獎。

因為 2020 年的績效考核目標是根據 2019 年的績效定的,飯店產業 2020 年高層重創,這是誰也想不到的。但規則定了就得執行,即使公司帳上有錢,也不能隨意修訂規則去發年度終獎,這是原則。

如果有員工來挑戰我,說因為疫情情有可原,可以調整規則,那我就把他裁掉。

我們公司很小,我要對公司負責,會把公司的發展看得更重,員工要求整體利益向他傾斜,那他的出發點完全是自私的,並且把我安置身於一個不道德的境地,作為老闆,我會很難做。

有些員工說,去年很辛苦,想多分點錢,我會告訴他,第一,沒有哪一年不辛苦,第二,年終獎的分配跟你辛不辛苦沒有關係,績效不是考核你的努力程度,,甚至考核結果,努力這個東西是擺不上檯面的,我們要的是成績。

2020 年,企業本來已經很難了,但我的法律顧問告訴我,疫情期間的勞動糾紛非常多。員工找企業要賠償,仲裁案子 90 %以上都是員工贏。這導致了一個非常不好的影響,造成很多員工去仲裁,他們的想法就是“要錢”。這也說明,員工在利益受損時,是不可能主動去為老闆考慮的。

所以那些跟公司有過仲裁糾紛的人,我是絕對不會招的。每次面試,我都會問你有沒有勞動糾紛,只要有,不管員工是否合理我都直接Pass。原因很簡單,仲裁跟出軌一樣,會成為習慣的,這幾年重複成癮者屢見不鮮。

說回年終獎,實際上老闆有很多操作空間:有的會把平時薪資調低,年終獎調高,有的相反,錢還是那些,只不過換了個名目而已;有的老闆為了防止員工在年後大規模跳槽,年終獎只發一半,剩下的拖到次年下半年再發。總之,方法非常多。

有些人會覺得老闆太殘忍了,但是我告訴你,人生就像是爬山的過程,員工看到的風景,老闆早就看到過了。罵我的人, 90 %都是存量思維,我更喜歡看增量的人,道不同不相為謀,有時間罵我不如你早點走。你不願意跟我共苦,憑什麼叫我與你同甘。

去年發年終獎被股東批評,今年疫情堅持不發

伍飛: 32 歲跨境電商創業公司CEO

就 2020 年這行情,又有理由不給員工發年終獎了。

我是給員工發過年終獎的,在去年春節前,上班的最後一天。這不是我的本意,因為總有員工去問人力,人力只能用各種藉口搪塞過去,壓力到我這,實在扛不住了,拿出 50 萬發了年終獎。

到帳的那幾分鐘,我特意透過窗戶觀察大家,看到幾個同事眉來眼去,很開心的樣子。你看,意料之外的年終獎會給人驚喜。我為了試探大家的滿意,在公司群裡發了紅包,看著群裡跳出的各種表情包,挺有成就感的。

中間有一個小插曲,一個項目經理直接來我辦公室問我,為什麼只給她發一萬塊,而她的項目金額接近 1000 萬。

我當時什麼都不想跟她說,讓她下午找HR。我特意安排HR跟她和和氣氣地解釋:因為這一年團隊擴張,公司規模過大,只能拿出這些錢發年終獎,只能搞平均制,落到每個人頭上也就是 1 萬塊,你們部門獲利了,明年項目獎金和年終獎都會翻倍。結果人家直接提了離職。

一下子 50 萬花出去了,員工們不知道我在大股東那兒承受了多大的壓力。我當時只能給股東承諾,來年漲KPI。結果遇上了疫情,跨境物流一度中止,我們上半年業績忽略不計,下半年在亞馬遜(Amazon, AMZN-US)上有了小爆發,整體算下來比去年好。

但有了上一年的教訓,我前幾天特意在周會上打了預防針:上一年現金流吃緊,我扛著壓力發了年終獎,結果一些同事不滿意,我現在在思考年終獎該怎麼發,今年很多同事不回家,我給大家保證,當我們大家都擺平心態,明年過年,你們都能帶著豐厚的年終獎回家見父母。

我拿去年因為年終獎離職的員工做文章,就是要告訴大家,年終獎發不發,不是員工說了算,如果發了還有意見,那就換種形式,那種放到績效裡,那就不是每個人都有了。

開公司的這兩年我也在思考,能用 5000 塊解決的事,就不要花 8000 元,當老闆就是要有這個本事,用人有所,年終獎也如此。去年,我作為老闆,被幾一個高層“逼宮”發年度終獎,股東說,決策權不在自己的手,就不要開公司了。說實話,我很羞恥。

但是有句話是對的,就算公司賺錢了,老闆一定也要有危機感。經過 2020 年這麼一鬧,有幾個老闆敢拍著胸脯說 2021 年公司一定活得更好?如果吃了教訓的老闆,來年犯同樣的毛病,那不怪疫情,不怪黑天鵝,只能代表老闆的經營和決策出了問題。

我的風格就是,底薪保持正常水平水平行,要讓員工的收入以績效或抽成主,不然真的容易被慣壞,員工如果安穩掙份薪資,一閒下來公司是非就多。

客戶沒丟已經不易,不發年終獎可以讓團隊保持危機感

辛辛: 40 +歲公關產業創業者

我要問問,公司為什麼要發年終獎?

去年初疫情剛開始,團隊就進入了緊張的“備戰”狀態,當時大家說好沒有年終獎。不過一年下來,公司發展得不錯,帳上有盈餘。但還是要讓大家有危機意識。看看我們周邊的同業,上海去年預期了兩三千家小企業。

創業 5 年,我們的客戶都是國家出資的企業,他們的動向基本就是市場的真實動向。去年開始,他們流程的規範性,審計的嚴酷性都在逐步增強,付款方式越大客戶們的很多規劃都在調整,未來 1 年〜 2 年,我們的業務都不明朗。我們這行想要維持穩定的高收入,很多資深從業者都覺得“不可能”。

幹這一行,最大的收入不是年終獎,我們都是項目核算制。大家就像 USB 一樣,插進一台電腦一起工作,又都是獨立的項目經理人。我們的外地員工提前一個月回家過了,懷孕生孩子的員工長期在家上班,現在還堅持在崗的就是我自己,春節還和三個客戶約了下午茶談事情,我自己也沒有年終獎。

到了年底,客戶還能穩住,業務還沒丟,我就已經很開心了。在這個環境下,我也希望團隊保持警惕性。

另一個都是原因是稅費管理方面。員工都是希望在公司正確地獲得高收入,但高收入也面臨著較高的價值,從公司規范營運的角度來講,很多所謂的“合理避稅”都存在不可預測的風險,因此我們選擇了正常納稅,那麼員工收入,公司股東發放股利必然會比預期降低一些。

如果誰還要拿年終獎,那我希望他告訴我,他為什麼能拿這份年終獎,不能只談一方的付出或回報,所有東西都應該是雙向的,一個公司的管理體制才能良性健康發展。

年終獎在我看來,就是一個永遠不能讓所有人都滿意的東西。你怎麼核算出一個標準的,通用的,每個人應得多少的數據模型?很難做到公平,老闆永遠認為發多了,員工永遠認為發少了。我自己做過員工,深有體會。

之前有一年,年底是我墊錢發薪資,還有員工跑來跟我談年終獎的問題。我說,如果你就喜歡像正常人一樣,有一份朝九晚五的工作,到點上下班,年底的時候拿點年終獎,那你來錯地方了。

我理想中的年終獎,不是給錢,或者給大家一個更好的項目或者更好的經歷,但這個東西是需要員工配合的。

把年終獎分解到每個月,創業公司這樣反而能留住人

張銘: 35 歲某教育公司創辦人

我們公司今年沒發年終獎,只是給了精神鼓勵。

我自己的初心是希望員工付出努力後,能得到相應的回報,甚至在創業之初就制定計劃,每增加 100 個加盟商,員工整體薪資會提高 10 %,而且已經寫進合約了。

但沒想到,過去一年大環境不太好,甚至帳上有錢,我更要為未來打算。我們 2020 年剛出來創業,還在掙扎期,收入能維持運轉就已經很不錯了,現在最要緊的任務是活下來,有望活得久一點。

年終獎這件事,我提都沒提,大家也普遍沒有什麼怨言。不過我還是對兩個優秀的員工,單獨發了一點小的獎勵,算是私底下的行為。

發年終獎是非常講究技巧的,發不好會拉仇恨,一旦發年終獎員工之間就有比較,發的少的同事就會有情緒。但所有老闆發年終獎都是出於一個目的,讓員工老老實實甩開膀胱子乾,有多大力出多大力。

年終獎一般分為兩種:有些公司會把一部分人,尤其是高層薪資的 20 %, 30 %留到年底,如果績效達標,會 100 %或者超額收益,這種年終獎一般寫在合約里;另一種是,公司為了激勵員工,到了年底會依據業績情況額外獲得的獎勵。至於獎勵多少,不但要看業績,還要看老闆個人的決策。

對於我們這種新創團隊來說,把激勵放在前面更合適,因為都不確定公司能不能活過年末,員工也不會考慮這麼遠,人員穩定性比較差。所以我會把每個員工的薪資調價到高於市場價,相當於是把年終獎分割到每個月發放了,反而能留住員工,等到公司完全步入正軌,我再畫餅也不遲。

業務是員工跑出來的,即使不發年終獎也要解釋清楚

葉黑龍: 40 +歲快速消費品公司CEO

說實話,公司今年能有獲利,我都很重視。

我們主要經營產品是代理高端天然蘇打水,供應給大型活動、會議及高端會所。疫情之後,大量會議取消,高端會所也停業了大半年,我們原本以為, 2020 年鐵定不會有獲利了。不過從下半年開始,一些會所陸陸續續復工,有的會所覺得在VIP房間裡放水杯和滲入不安全,考慮到衛生問題,開始向我們提出。

公司活過來了,照理說是應該發年終獎的。但股東們商量了一下,覺得 2020 年能活下來很不容易,考慮到 2021 年情況也不明朗,我們的主要客戶集中在大都市,不知道春節期間情況會不會有變化,怕發了年終獎之後,帳上沒有太多的流動資金,決定今年先發一個過年紅包,不發年終獎,股東們也都不發放股利。如果情況完全恢復,會在 2022 年補發年終獎。

不發年終獎,原本也在員工的意料之中,當經營狀況好轉後我們也沒有隱瞞,不會明明賺錢了還哭窮。我們還慶祝了一下,同時解釋了不發年終獎的原因,大家都表示理解。

年終獎,是對員工努力工作一年的鼓勵和認可,如果公司不發年終獎,一定要做到坦誠溝通,經營狀況好與不好都要和員工講清楚。別忘了,公司的業績都是一個個員工做出來的,他們很清楚公司的經營情況。

有的企業今年沒賺錢,又不好意思和員工講,打腫臉充胖子,很不明智。

相反,開誠佈公地和員工溝通,公司還可以選擇篩選出足夠信任你,有遠見,真心願意和你共渡難關的人。如果員工的心不在這了,你通過開空頭支票讓他在這熬著,還天天發他薪資,給他上五險一金,有什麼意義呢?

而且我也不覺得一家沒有發年度終獎傳統的公司,就可以把這筆擴展省掉。這麼想的老闆挺可笑的,因為員工們會橫向對比,所有公司都在發,你不發,只能說明公司業績不行或者老闆眼光不行。

年終獎,是一種過時的激勵手段,應該取消

阿漫: 35 歲文娛動漫創業公司創辦人

受疫情影響,公司今年業績不好,所以不發年終獎。

對於公司而言,員工的苦勞是不值錢的,關鍵是你給公司創造了多少利益,公司沒賺錢,員工當然不能拿獎勵。

我們文創娛樂動漫領域的員工,更注重的是自己平常工作得開不開心,作品能不能得到用戶認可。再加上我們公司員工偏年輕化,大部分是 95 後, 00 後,他們對年終獎不是特別在意,讓他們在工作中獲得成就感更重要。

他們反感的是搞“大鍋飯”,表現好壞都一樣。我們平時都是項目制,會針對員工做的業務給不同的獎勵,只要他做得好,會有更好的職位,更好的宿舍,更多的獎金。所以年終獎完全不是我們考慮的一部分,員工也不在意。

我認為年終獎是個過時的激勵手段,沒什麼實際效果,早就應該取消。既不會影響公司企業經營,也不提升員工對公司的好感度。最大,它就是一種彩頭,是一個陽光普照獎,跟業績關係不大,相當於讓員工拿個紅包開開心心回家過年。

如果需要用人情來維持一家公司,那這個公司差不多可以倒閉了。人情這個東西可能對上世紀七八十年代的員工是管用的,現在小孩根本不看。 95 後, 00 後需要的是一個好的環境,讓每個人都能發揮出他的能力,員工賺錢,公司也賺錢。甚至在一個一體很好的公司,只要沒有發展,掙不到錢,他們還是會離開的。

對高層和核心團隊,我對他們的激勵機制是預算,他們試圖有預算,都算是公司的股東,也不需要年終獎這種激勵,看重的是公司整年的業績和紅利。

55 %的員工同意不發,他們更關心公司能否長期發展

徐歐: 31 歲某教育公司合夥人

我們還在糾結要不要發年終獎。

不想發的原因有三點。一是年後離職率高,人員變化可能會比較大;其次是疫情會帶來不確定性,不知道員工休假後的返工情況如何;最重要的是, 2020 年整體的營收不算好,雖然不取代,但考慮後續發展,還是得留有後手。

因為為什麼想發,還是因為大環境不好,想發年終獎鼓勵一下員工,不發的話,士氣會差一些。之前我們內部做過簡單的發現,只有 20 %的人沒有任何貸款, 64 %的人有房貸,他們經濟壓力這麼大,讓我很糾結。

一線員工我們也進行了匿名調查,大家覺得能發最好,不發也能接受。其中有 55 %的人同意不發,他們更關心的是公司能不能長期發展,關注自己的能拿到多少股權,還有一部分人不要年終獎,是希望提高每個月抽成的比例。

之前提出的思路後,再細化成四五種方案,大家選擇,每年都會更新,基本上員工不會有疑義。

當錢發到大家手裡,多與少只是概念,但要讓員工參與到年終獎中,讓他們體會到快樂,被達到這些目的,年終獎才發得累積。

2019 年時,公司製定的目標是,在細分領域做到產業垂直,建立了各個部門的KPI和完成了。當時把公司的營收統一核算,去掉成本,拿出 10 %使用發年終獎。明顯感覺到大家很開心,他們拿到年終獎之後,都入股了我們內部孵化的一個項目,然後發朋友圈分享。

這尺寸只是官話而已,我們公司本來跳槽率就低,大環境也不太好,他們不太可能離職。

但站在合夥人的角度,不發年終獎,我跨不過這個坎。還有最後幾天了,我們還在糾結中。

年終獎不發或不普發,發也要放到年後發

漢卿: 40 歲創業公司創辦人

我的觀點是,年終獎不應該“陽光普照”地發給所有人。年終獎是給有貢獻的員工的,而不是發給 365 天來公司上班的人的。我一直的原則是給貢獻大的員工多發,沒貢獻的不發。

有一年,我給業績好的員工準備了 8 個月年終獎,表現出一年,我給所有人發了起來,而且趕在春節前就發了,結果年後上班第一天就有離職的。差的人沒有。發的時候,財務來找我簽名,我心一軟,又拿出一筆錢給原定沒有年終獎的員工發了一個月的獎勵。後來這多發的錢沒得到員工的感激,反倒給公司造成了極大的傷害。

拿 8 個月和拿 1 個月的人都憤憤不平,我花了錢最後被罵得不輕。因為我們一開始發表了年終獎方案,發完以後,拿 8 個月的覺得他的獎勵給少了,既然公司還有錢,為什麼不再多給自己一些,給那些“廢物”幹什麼?而拿了一個月的覺得自己跟別人差異太大。發年終獎,說到底大家關心的是比別人多多少,不完全是自己拿多少。

早知道是這結果我就不發了,自己拿錢去其他城市買個房多好。年終獎這東西,真正應該獎勵的是我們自己。

我以前老是想著著給員工激勵,保持團隊穩定。這幾年創業下來,實實在在感覺這是一個一廂情願的想法。而且,所謂的保持穩定根本沒意義,我們努力保持公平公正,但並沒討到好處。普通的創業公司,決定了員工素質本來就不高,我們寄託了很大的希望,最後往往沒什麼好結果。

另外,要發年終獎也可以拖到四月份。因為春節後用人高峰期找工作,比其他時候更容易。年前發獎金,基本就變成跳槽獎金,有多少員工不是身在曹營心在漢呢。我們在低處,是大部分員工的台階。

應針對者要求,文中柳閣,伍飛,辛辛,張銘,葉黑龍,阿漫,徐歐,漢卿為化名。

虎嗅網》授權轉載

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