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財管
每到年末，員工開始搓手，滿心期待年終獎金，老闆開始發愁，到底要不要發年終獎金。疫情下的 2020 年，打工人對年終獎金更加翹首以盼，但有很多老闆選擇不發。 《 2020 年終獎研究報告》顯示，一半以上的人年終獎金比 2019 年少，有 72.8 ％的規劃者預計自已的年終獎金不會超過萬元門檻。
都說“真正的高手老闆，都很擅長給員工發年終獎金”。但高手中的高手，是那些帳上有錢還不願意發年終獎金的老闆。深燃和八位這樣的老闆深入聊了聊，發現了關於“老闆眼中的年終獎金”的另外一面。某些資訊可能涉及資本甚至人性的黑暗面，但可能更接近年終獎金的本質。
過多老闆對年終獎金有難言的苦衷，他們說，年終獎金不管怎麼發，都不是一筆小數目，員工們不知道老闆在大股東那裡承受了多大的壓力。他們中的“強硬派”對年終獎金這件事獨斷專行，認為年終獎金的分配只跟績效掛鉤，員工的努力和苦勞擺不上檯面；“親和派”可以和員工開誠佈公地溝通，希望員工理解自己，並從中篩選出骨幹“特殊對待”，達到不發年終獎金的目的。
讓我們來聽聽這八位老闆的故事。
沒完成KPI就不發年終獎金，誰挑戰我就裁掉誰
柳閣： 38 歲飯店產業創業者
我們公司今年是正常的十三個月薪水，沒有年終獎金。
因為 2020 年的績效考核目標是根據 2019 年的績效定的，飯店產業 2020 年高層重創，這是誰也想不到的。但規則定了就得執行，即使公司帳上有錢，也不能隨意修訂規則去發年終獎金，這是原則。
如果有員工來挑戰我，說因為疫情情有可原，可以調整規則，那我就把他裁掉。
我們公司很小，我要對公司負責，會把公司的發展看得更重，員工要求整體利益向他傾斜，那他的出發點完全是自私的，並且把我安置身於一個不道德的境地，作為老闆，我會很難做。
有些員工說，去年很辛苦，想多分點錢，我會告訴他，第一，沒有哪一年不辛苦，第二，年終獎金的分配跟你辛不辛苦沒有關係，績效不是考核你的努力程度，，甚至考核結果，努力這個東西是擺不上檯面的，我們要的是成績。
2020 年，企業本來已經很難了，但我的法律顧問告訴我，疫情期間的勞動糾紛非常多。員工找企業要賠償，仲裁案子 90 ％以上都是員工贏。這導致了一個非常不好的影響，造成很多員工去仲裁，他們的想法就是“要錢”。這也說明，員工在利益受損時，是不可能主動去為老闆考慮的。
所以那些跟公司有過仲裁糾紛的人，我是絕對不會招的。每次面試，我都會問你有沒有勞動糾紛，只要有，不管員工是否合理我都直接Pass。原因很簡單，仲裁跟出軌一樣，會成為習慣的，這幾年重複成癮者屢見不鮮。
說回年終獎金，實際上老闆有很多操作空間：有的會把平時薪資調低，年終獎金調高，有的相反，錢還是那些，只不過換了個名目而已；有的老闆為了防止員工在年後大規模跳槽，年終獎金只發一半，剩下的拖到次年下半年再發。總之，方法非常多。
有些人會覺得老闆太殘忍了，但是我告訴你，人生就像是爬山的過程，員工看到的風景，老闆早就看到過了。罵我的人， 90 ％都是存量思維，我更喜歡看增量的人，道不同不相為謀，有時間罵我不如你早點走。你不願意跟我共苦，憑什麼叫我與你同甘。
去年發年終獎金被股東批評，今年疫情堅持不發
伍飛： 32 歲跨境電商創業公司CEO
就 2020 年這行情，又有理由不給員工發年終獎金了。
我是給員工發過年終獎金的，在去年春節前，上班的最後一天。這不是我的本意，因為總有員工去問人資，人資只能用各種藉口搪塞過去，壓力到我這，實在扛不住了，拿出 50 萬發了年終獎金。
到帳的那幾分鐘，我特意透過窗戶觀察大家，看到幾個同事眉來眼去，很開心的樣子。你看，意料之外的年終獎金會給人驚喜。我為了試探大家的滿意，在公司群裡發了紅包，看著群裡跳出的各種表情包，挺有成就感的。
中間有一個小插曲，一個項目經理直接來我辦公室問我，為什麼只給她發一萬塊，而她的項目金額接近 1000 萬。
我當時什麼都不想跟她說，讓她下午找HR。我特意安排HR跟她和和氣氣地解釋：因為這一年團隊擴張，公司規模過大，只能拿出這些錢發年終獎金，只能搞平均制，落到每個人頭上也就是 1 萬塊，你們部門獲利了，明年項目獎金和年終獎金都會翻倍。結果人家直接提了離職。
一下子 50 萬花出去了，員工們不知道我在大股東那兒承受了多大的壓力。我當時只能給股東承諾，來年漲KPI。結果遇上了疫情，跨境物流一度中止，我們上半年業績忽略不計，下半年在亞馬遜（Amazon, AMZN-US）上有了小爆發，整體算下來比去年好。
但有了上一年的教訓，我前幾天特意在周會上打了預防針：上一年現金流吃緊，我扛著壓力發了年終獎金，結果一些同事不滿意，我現在在思考年終獎金該怎麼發，今年很多同事不回家，我給大家保證，當我們大家都擺平心態，明年過年，你們都能帶著豐厚的年終獎金回家見父母。
我拿去年因為年終獎金離職的員工做文章，就是要告訴大家，年終獎金發不發，不是員工說了算，如果發了還有意見，那就換種形式，那種放到績效裡，那就不是每個人都有了。
開公司的這兩年我也在思考，能用 5,000 塊解決的事，就不要花 8,000 元，當老闆就是要有這個本事，用人有所，年終獎金也如此。去年，我作為老闆，被幾一個高層“逼宮”發年度終獎，股東說，決策權不在自己的手，就不要開公司了。說實話，我很羞恥。
但是有句話是對的，就算公司賺錢了，老闆一定也要有危機感。經過 2020 年這麼一鬧，有幾個老闆敢拍著胸脯說 2021 年公司一定活得更好？如果吃了教訓的老闆，來年犯同樣的毛病，那不怪疫情，不怪黑天鵝，只能代表老闆的經營和決策出了問題。
我的風格就是，底薪保持正常水平水平行，要讓員工的收入以績效或抽成主，不然真的容易被慣壞，員工如果安穩掙份薪資，一閒下來公司是非就多。
客戶沒丟已經不易，不發年終獎金可以讓團隊保持危機感
辛辛： 40 +歲公關產業創業者
我要問問，公司為什麼要發年終獎金？
去年初疫情剛開始，團隊就進入了緊張的“備戰”狀態，當時大家說好沒有年終獎金。不過一年下來，公司發展得不錯，帳上有盈餘。但還是要讓大家有危機意識。看看我們周邊的同業，上海去年預期了兩三千家小企業。
創業 5 年，我們的客戶都是國家出資的企業，他們的動向基本就是市場的真實動向。去年開始，他們流程的規範性，審計的嚴酷性都在逐步增強，付款方式越大客戶們的很多規劃都在調整，未來 1 〜 2 年，我們的業務都不明朗。我們這行想要維持穩定的高收入，很多資深從業者都覺得“不可能”。
幹這一行，最大的收入不是年終獎金，我們都是專案核算制。大家就像 USB 一樣，插進一台電腦一起工作，又都是獨立的專案經理人。我們的外地員工提前一個月回家過了，懷孕生孩子的員工長期在家上班，現在還堅持在崗的就是我自己，春節還和三個客戶約了下午茶談事情，我自己也沒有年終獎金。
到了年底，客戶還能穩住，業務還沒丟，我就已經很開心了。在這個環境下，我也希望團隊保持警惕性。
另一個都是原因是稅費管理方面。員工都是希望在公司正確地獲得高收入，但高收入也面臨著較高的價值，從公司規范營運的角度來講，很多所謂的“合理避稅”都存在不可預測的風險，因此我們選擇了正常納稅，那麼員工收入，公司股東發放股利必然會比預期降低一些。
如果誰還要拿年終獎金，那我希望他告訴我，他為什麼能拿這份年終獎金，不能只談一方的付出或回報，所有東西都應該是雙向的，一個公司的管理體制才能良性健康發展。
年終獎金在我看來，就是一個永遠不能讓所有人都滿意的東西。你怎麼核算出一個標準的，通用的，每個人應得多少的數據模型？很難做到公平，老闆永遠認為發多了，員工永遠認為發少了。我自己做過員工，深有體會。
之前有一年，年底是我墊錢發薪水，還有員工跑來跟我談年終獎金的問題。我說，如果你就喜歡像正常人一樣，有一份朝九晚五的工作，到點上下班，年底的時候拿點年終獎金，那你來錯地方了。
我理想中的年終獎金，不是給錢，或者給大家一個更好的專案或者更好的經歷，但這個東西是需要員工配合的。
把年終獎金分解到每個月，創業公司這樣反而能留住人
張銘： 35 歲某教育公司創辦人
我們公司今年沒發年終獎金，只是給了精神鼓勵。
我自己的初心是希望員工付出努力後，能得到相應的回報，甚至在創業之初就制定計劃，每增加 100 個加盟商，員工整體薪資會提高 10 ％，而且已經寫進合約了。
但沒想到，過去一年大環境不太好，甚至帳上有錢，我更要為未來打算。我們 2020 年剛出來創業，還在掙扎期，收入能維持運轉就已經很不錯了，現在最要緊的任務是活下來，有望活得久一點。
年終獎金這件事，我提都沒提，大家也普遍沒有什麼怨言。不過我還是對兩個優秀的員工，單獨發了一點小的獎勵，算是私底下的行為。
發年終獎金是非常講究技巧的，發不好會拉仇恨，一旦發年終獎金員工之間就有比較，發的少的同事就會有情緒。但所有老闆發年終獎金都是出於一個目的，讓員工老老實實大幹一場，有多大力出多大力。
年終獎金一般分為兩種：有些公司會把一部分人，尤其是高層薪資的 20 ～ 30 ％留到年底，如果績效達標，會 100 ％或者超額收益，這種年終獎金一般寫在合約里；另一種是，公司為了激勵員工，到了年底會依據業績情況額外獲得的獎勵。至於獎勵多少，不但要看業績，還要看老闆個人的決策。
對於我們這種新創團隊來說，把激勵放在前面更合適，因為都不確定公司能不能活過年末，員工也不會考慮這麼遠，人員穩定性比較差。所以我會把每個員工的薪資調價到高於市場價，相當於是把年終獎金分割到每個月發放了，反而能留住員工，等到公司完全步入正軌，我再畫餅也不遲。
業務是員工跑出來的，即使不發年終獎金也要解釋清楚
葉黑龍： 40 +歲快速消費品公司CEO
說實話，公司今年能有獲利，我都很重視。
我們主要經營產品是代理高級天然蘇打水，供應給大型活動、會議及高級會所。疫情之後，大量會議取消，高級會所也停業了大半年，我們原本以為， 2020 年鐵定不會有獲利了。不過從下半年開始，一些會所陸陸續續復工，有的會所覺得在VIP房間裡放水杯和飲用水不安全，考慮到衛生問題，開始向我們訂貨。
公司活過來了，照理說是應該發年終獎金的。但股東們商量了一下，覺得 2020 年能活下來很不容易，考慮到 2021 年情況也不明朗，我們的主要客戶集中在大都市，不知道春節期間情況會不會有變化，怕發了年終獎金之後，帳上沒有太多的流動資金，決定今年先發一個過年紅包，不發年終獎金，股東們也都不發放股利。如果情況完全恢復，會在 2022 年補發年終獎金。
不發年終獎金，原本也在員工的意料之中，當經營狀況好轉後我們也沒有隱瞞，不會明明賺錢了還哭窮。我們還慶祝了一下，同時解釋了不發年終獎金的原因，大家都表示理解。
年終獎金，是對員工努力工作一年的鼓勵和認可，如果公司不發年終獎金，一定要做到坦誠溝通，經營狀況好與不好都要和員工講清楚。別忘了，公司的業績都是一個個員工做出來的，他們很清楚公司的經營情況。
有的企業今年沒賺錢，又不好意思和員工講，打腫臉充胖子，很不明智。
相反，開誠佈公地和員工溝通，公司還可以選擇篩選出足夠信任你，有遠見，真心願意和你共渡難關的人。如果員工的心不在這了，你通過開空頭支票讓他在這熬著，還天天發他薪資，給他上五險一金（編按：類似台灣的勞健保），有什麼意義呢？
而且我也不覺得一家沒有發年終獎金傳統的公司，就可以把這筆開支省掉。這麼想的老闆挺可笑的，因為員工們會橫向對比，所有公司都在發，你不發，只能說明公司業績不行或者老闆眼光不行。
年終獎金，是一種過時的激勵手段，應該取消
阿漫： 35 歲文娛動漫創業公司創辦人
受疫情影響，公司今年業績不好，所以不發年終獎金。
對於公司而言，員工的苦勞是不值錢的，關鍵是你給公司創造了多少利益，公司沒賺錢，員工當然不能拿獎勵。
我們文創娛樂動漫領域的員工，更注重的是自己平常工作得開不開心，作品能不能得到用戶認可。再加上我們公司員工偏年輕化，大部分是 95 後、00 後，他們對年終獎金不是特別在意，讓他們在工作中獲得成就感更重要。
他們反感的是搞“大鍋飯”，表現好壞都一樣。我們平時都是專案制，會針對員工做的業務給不同的獎勵，只要他做得好，會有更好的職位，更好的宿舍，更多的獎金。所以年終獎金完全不是我們考慮的一部分，員工也不在意。
我認為年終獎金是個過時的激勵手段，沒什麼實際效果，早就應該取消。既不會影響公司企業經營，也不提升員工對公司的好感度。最多，它就是一種彩頭，是一個陽光普照獎，跟業績關係不大，相當於讓員工拿個紅包開開心心回家過年。
如果需要用人情來維持一家公司，那這個公司差不多可以倒閉了。人情這個東西可能對上世紀七八十年代的員工是管用的，現在小孩根本不看。 95 後， 00 後需要的是一個好的環境，讓每個人都能發揮出他的能力，員工賺錢，公司也賺錢。甚至在一個一體很好的公司，只要沒有發展，掙不到錢，他們還是會離開的。
對高層和核心團隊，我對他們的激勵機制是期權，他們手頭有期權，都算是公司的股東，也不需要年終獎金這種激勵，看重的是公司整年的業績和紅利。
55 ％的員工同意不發，他們更關心公司能否長期發展
徐歐： 31 歲某教育公司合夥人
我們還在糾結要不要發年終獎金。
不想發的原因有三點。一是年後離職率高，人員變化可能會比較大；其次是疫情會帶來不確定性，不知道員工休假後的返工情況如何；最重要的是， 2020 年整體的營收不算好，雖然不取代，但考慮後續發展，還是得留有後手。
因為為什麼想發，還是因為大環境不好，想發年終獎金鼓勵一下員工，不發的話，士氣會差一些。之前我們內部做過簡單的發現，只有 20 ％的人沒有任何貸款， 64 ％的人有房貸，他們經濟壓力這麼大，讓我很糾結。
一線員工我們也進行了匿名調查，大家覺得能發最好，不發也能接受。其中有 55 ％的人同意不發，他們更關心的是公司能不能長期發展，關注自己的能拿到多少股權，還有一部分人不要年終獎金，是希望提高每個月抽成的比例。
之前我們一直發年終獎金，而且發放機制制定得很民主。管理層提出的思路後，再細化成四五種方案，大家選擇，每年都會更新，基本上員工不會有疑義。
當錢發到大家手裡，多與少只是概念，但要讓員工參與到年終獎金中，讓他們體會到快樂，被達到這些目的，年終獎金才發得有意義。
2019 年時，公司制定的目標是，在細分領域做到產業垂直，建立了各個部門的KPI和完成了。當時把公司的營收統一核算，去掉成本，拿出 10 ％使用發年終獎金。明顯感覺到大家很開心，他們拿到年終獎金之後，都入股了我們內部孵化的一個項目，然後發朋友圈分享。
我們官方的說法是，考慮人員的穩定性所以不發。這更大程度上只是官話而已，我們公司本來跳槽率就低，大環境也不太好，他們不太可能離職。
但站在合夥人的角度，不發年終獎金，我跨不過這個坎。還有最後幾天了，我們還在糾結中。
年終獎金不發或不普發，發也要放到年後發
漢卿： 40 歲創業公司創辦人
我的觀點是，年終獎金不應該“陽光普照”地發給所有人。年終獎金是給有貢獻的員工的，而不是發給 365 天來公司上班的人的。我一直的原則是給貢獻大的員工多發，沒貢獻的不發。
有一年，我給所有人發了，而且趕在春節前就發了，結果年後上班第一天就有離職的。還有一年，我給業績好的員工準備了 8 個月年終獎，表現差的人沒有。臨發的時候，財務來找我簽字，我心一軟，又拿出一筆錢給原定沒有年終獎的員工發了 1 個月的獎勵。後來這多發的錢沒得到員工的感激，反倒給公司造成了不少傷害。
拿 8 個月和拿 1 個月的人都憤憤不平，我花了錢最後被罵得不輕。因為我們一開始發表了年終獎金方案，發完以後，拿 8 個月的覺得他的獎勵給少了，既然公司還有錢，為什麼不再多給自己一些，給那些“廢物”幹什麼？而拿了一個月的覺得自己跟別人差異太大。發年終獎金，說到底大家關心的是比別人多多少，不完全是自己拿多少。
早知道是這結果我就不發了，自己拿錢去其他城市買個房多好。年終獎金這東西，真正應該獎勵的是我們自己。
我以前老是想著著給員工激勵，保持團隊穩定。這幾年創業下來，實實在在感覺這是一個一廂情願的想法。而且，所謂的保持穩定根本沒意義，我們努力保持公平公正，但並沒討到好處。普通的創業公司，決定了員工素質本來就不高，我們寄託了很大的希望，最後往往沒什麼好結果。
另外，要發年終獎金也可以拖到四月份。因為春節後用人高峰期找工作，比其他時候更容易。年前發獎金，基本就變成跳槽獎金，有多少員工不是身在曹營心在漢呢。我們在低處，是大部分員工的台階。
應針對者要求，文中柳閣，伍飛，辛辛，張銘，葉黑龍，阿漫，徐歐，漢卿為化名。
《虎嗅網》授權轉載
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