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商業
特斯拉（Tesla, TSLA-US）私有化的消息並未讓其股價陷入萬劫不復之地。
但是，繼續維持營運的中概股前程無憂（JOBS-US）近來卻因為業績成長而陷入慘不忍睹的境地。
根據智通財經 APP 觀察，前程無憂在 8 月 2 日公佈第二季度財報後，次日股價大跌近 20%。要知道，該公司當季的營收成長 33%、毛利成長 31.6%，而該公司的業績成長也被看空，不少投資者都在憂心這家公司究竟是「前程無憂」還是「前程堪憂」。
老牌招聘平台的過去
中國的招聘平台為數眾多，但能稱得上「老牌」的，前程無憂算是一家。因為這家公司 19 年前就已經成立了。
互聯網招聘產業競爭激烈，能讓一家公司近 20 年屹立不倒，沒有核心主幹是做不到的。而前程無憂的主幹就是公司 CEO 甄榮輝。
每個能人都有傳奇經歷，甄榮輝亦不例外。
1988 年，甄榮輝獲得法國 INSEAD 商學院工商管理碩士學位後，次年便加入了全球三大頂級管理咨詢公司之一的貝恩公司。
此後，他幫助百威啤酒、戴爾（DELL, DVMT-US）電腦等知名品牌進入中國市場，而世界 500 強中的許多企業也都曾獲得他的市場分析指導。
由於甄榮輝的表現出色，短短 4 年便從顧問、經理升遷至合伙人，成為貝恩有史以來升遷最快的外籍員工。
但貝恩的 100 萬美元年薪並未鎖住這位能人的心。
百威、戴爾等外資在上世紀 90 年代相繼湧入中國，當時中國的創業風氣盛行，於是「下海當老闆」成為甄榮輝最想做的事，而他把目光投向了中國的招聘產業。
那時的美國人才市場，一年產值高達 50 億美元，而中國市場規模則不足其 1／5，無疑是一座巨大的金礦。
隨著互聯網開始興起，甄榮輝在 1999 年投資建立了以招聘為主營業務的前程無憂，並在一年之後徹底離開貝恩，全心投入前程無憂的建設發展之中。
「公司要贏，30% 在戰略，70% 是在執行」這是甄榮輝對公司經營的看法。
在參考美國、日本同業的一些普遍做法後，甄榮輝逐漸確立了以「To B」為主的營運戰略，之後便是著重對銷售團隊的打造。
「我曾有幾次創業失敗的經歷，失敗的原因之一就是沒有建立團隊。」甄榮輝如是說。
目前市場對傳統招聘平台商業模式的理解是，「以 B 端為主，本質上仍是以企業為核心的互聯網招聘廣告展示平台，主要是為企業發佈招聘資訊、獲取簡歷」。
雖然這一模式如今看來稍顯落後，但是在開拓市場的初始階段，掌握 B 端客戶卻是最容易變現的發展模式。這一模式的核心邏輯在於，雖然中國求職者眾多，但優質招聘公司卻是「稀缺」，只要掌握優質招聘公司，就可以吸引大量求職者，從而掌握整個市場。
所以，甄榮輝在選拔公司銷售團隊時要求嚴格；「能力第一」是甄榮輝選拔人才時最重視的一點，而這一風格從公司創辦至今一直如此。
優秀的銷售團隊為前程無憂帶來了出眾的業績。公司只用了三年，便建起了容量達 150 萬的人才簡歷庫和研究全國 20 多個城市的網路，網站的每日瀏覽量也飆升至 400 多萬人次。
直至今天，前程無憂已成為中國互聯網招聘平台的龍頭。據易觀統計，截至今年第 2 季度，前程無憂的市佔率高達 29.6%，超過智聯招聘成為產業第一。
招聘產業蓬勃發展
隨著技術進步和業務發展，市場對於專業性人才的需求越來越大。
以近年熱門的「人工智慧」概念為例，人工智慧的爆紅使得市場對於大數據人才的需求猛增。
智通財經 APP 表示，根據商聯會統計數據顯示，目前全國大數據人才僅 46 萬，未來 3—5 年的人才缺口將高達 150 萬。除了人工智慧領域外，其他專業技術領域，例如金融與會計領域，擁有 CPA、CFA 證書的高階人才也存在較大缺口。
「物以稀為貴，人才亦如此」，企業對於人才的渴求使得其與求職者之間的天平發生變化。招聘模式也一定程度地從曾經的「公司找人才」變成了「人才挑公司」。
在這種產業變化下，主打 C 端服務的招聘平台應運而生。這類平台以用戶為主導核心，讓 C 端用戶（求職者）獲取職業認同、完成價值發現、進而實現自身價值。
在商業模式上，該類平台一反前程無憂這種「互聯網招聘廣告展示平台」的存在方式，創新地採用「企業+獵頭+個人」的 B-H-C 模型架構，盡量減少人才與公司雙方「資訊不對稱」的風險。
「流量」是互聯網產業永恆不變的大邏輯，對於互聯網招聘平台來說也是如此。
但是對於招聘平台而言，其流量來自於求職者與公司雙方，若按流量大小及活躍度劃分，求職方的流量品質明顯較高；於是，吸引求職者流量便成為如今招聘平台對抗的本質。
要吸引求職者，當然要抓住其痛點，而求職者的痛點不言可喻，就是「薪資待遇」。哪裡給的工資高、福利多，自然可以到吸引人才，「人往高處走」的道理幾千年都不會變。
倘若再回到招聘平台間的對比，我們便可以很清晰發現，為何主打「2B」的前程無憂在模式上劣於主打「2C」的同業。
如果是為企業服務，招聘資訊所給出的工資自然較低；如果是為求職者服務，那麼招聘資訊所給出的工資則會較高。
以深圳地區招聘「大數據開發」一職來看，獵聘網（06100-HK）整體而言比前程無憂所給的薪水高，獵聘網給出的月薪水大多在3萬人民幣以上，而前程無憂則一般在3萬人民幣以下。
薪資的差異是導致前程無憂求職者流失的重要原因，而失去流量也意味著前程無憂在求職者方面的獲客難度增加，這正是此次導致前程無憂股價下跌的關鍵原因。
導流難度加大是股價下跌關鍵
回到該公司的第二季度財報，我們先看看前程無憂的總體業績概況。
公司第二季度總營收為 8.955 億人民幣，比去年同期的 6.732 億人民幣成長 33%，超出預期區間；公司同期毛利率為 72.4%，相較去年同期為 73.2%；公司同期淨虧損為 5,660 萬人民幣，相比去年同期的淨利潤為 7,060 萬人民幣。
單就數據來看，前程無憂第二季度財務數據並不算差，但深究其虧損的根本原因則會發現問題似乎並沒有那麼簡單。
智通財經觀察，該公司第二季度的營運支出為 4.23 億人民幣，較去年同期大幅成長 41.5%；其中，銷售與行銷支出為 3.34 億人民幣、與上期相比成長 46.4%，總務與行政支出為 8,870 萬人民幣，與上期相比成長 25.5%。
公司銷售開支主要用於支付員工薪酬及廣告品牌促銷，間接地說明了該公司已開始加大銷售力度以吸引客流。
然而，這同時也反映出公司的市場競爭力正在下滑，由於求職者不斷被分流至其他招聘平台，使得公司不得不加大力度進行品牌宣傳。
在投資者眼中，該公司突然在同一季度內與上期相比增加近 50% 的行銷投入，說明這並非是「自上而下」的規劃，被迫使然的機率更大。因此投資者下調了對前程無憂的預期，最終導致其股價出現大幅下降。
在互聯網時代中，「靜觀其變」往往容易會被市場淘汰，而這條「鐵律」已被無數公司驗證；在競爭中「思變」，或許已成為這家擁有近 20 年「高齡」的互聯網招聘平台最後的出路。
2017 年 9 月底，「B-H-C架構」招聘平台拉勾網以 2 億美元的估值，獲得前程無憂 1.2 億美元的投資，這足以看出前程無憂正在努力進行轉型。
只是目前前程無憂依然處在新模式的探索階段，此次股價暴跌足以說明投資者的耐心或已被消磨殆盡，該公司若不能在短期內找到出路，往後在資本市場的處境也許只會更加艱難。
《雪球》授權轉載
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