《就算社畜，也要當不吃虧的那一個》在工作中犯錯，被解僱理所應當？

Q.如果在工作中犯錯，即使被懲戒解僱了也沒有辦法？

A.不是的。雖然可以懲戒有歸責事由的勞工，但事由、懲戒程度和程序等要有正當性。首先，要查看工作規則中懲戒解僱理由是如何規定的，也就是說，應該要有足以解僱的歸責事由。

此外，解僱事由必須是雙方信賴關係崩潰至社會觀念上無法繼續維持勞動關係的情況，這表示不能因為只是遲到幾次就解僱勞工。這種情況下，不僅不能成為懲戒解僱的理由，而且在懲戒程度方面也不合理。雖然對於公司規定的懲戒理由之違法行為，可以進行適當的處分，但如果處分過度，則視為濫用懲戒權。即使事由和處分正當，也要遵守《勞基法》和工作規則中規定的懲戒解僱程序。以書面形式通報解僱，召開懲戒委員會，給勞工解釋的機會等程序上的正當性也很重要，因為即使勞工有違紀行為，若在懲戒解僱理由、懲戒程度和程序方面不具備正當性，則有可能成為不當解僱。

臺灣的情況

在臺灣，懲戒型解僱或開除適用《勞基法》第十二條，一共有六個條件：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

關於第四點「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主須謹慎考量情節是否重大，包含初次或累次、故意或過失、勞雇關係等，或參酌以下六個條件：

1. 平等對待原則。
2. 罪刑法定主義的要求。
3. 不溯既往原則。
4. 個人責任原則。
5. 懲戒相當性原則。
6. 懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。

Q.解僱通知是什麼？

A.如果雇主想解僱勞工，需要先以書面通知解僱理由和時間，只有書面通知才能產生解僱效力，而即使發出書面通知，如果沒有寫清楚解僱理由和時間，則解僱無效。如果只是口頭通報解僱，那當然是不當解僱，有時為了回避不當解僱的問題，雇主會改口他沒有說過要開除勞工，甚至更嚴重的問題是，有口頭接到解僱通知的勞工沒有上班，雇主卻宣稱未曾解僱他，後來又以無故缺勤為由，再次解僱勞工的情況。因此為了預防圍繞著解僱存在與否的紛爭，必須事先確保能夠證明解僱事實的資料，例如錄音保留口頭通報解僱時的情況，或是透過電子郵件或簡訊再次確認解僱事實並留下紀錄等方式。但要注意的是，未滿五人的企業勞工不適用《勞基法》書面通報解僱的規定。

臺灣的情況

臺灣法律並未規定雇主必須以書面傳達解僱通知，可用對話方式之口頭解僱，讓對方瞭解而生效。但曾有不肖雇主利用口說無憑，在口頭解僱後，勞工以為勞僱契約已經中止，再發存證信函主張勞工曠職後再依《勞基法》再次解僱。因此還是建議勞工必須取得雇主終止勞動契約的事由及證據，保護自己的權益。

除了通知形式，雇主還必須遵守「預告期間」規定，提前通知勞工，並給予勞工謀職假和資遣費，規定細節如下：

此外，雇主應遵循《就業服務法》第三十三條規定，依法進行資遣通報，在員工資遣離職日「十日」前，將被資遣員工姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，才算完成所有合法資遣流程。

Q.雇主可以隨時解僱勞工嗎？

A.不行。撇開解僱的正當性，有些期間是絕對不能解僱勞工的，例如因職業災害停工期間和其後三十天內、產假期間和其後三十天內以及育嬰假期間。若在這些完全禁止解僱的期間內解僱勞工的話，可以處以五年以下有期徒刑或五千萬韓元（約新臺幣一百二十萬元）以下罰款（育嬰假的情況下，可以處以三年以下有期徒刑或三千萬韓元以下的罰款）。要注意的是，一般來說即使被認定為不當解僱，也沒有任何關於雇主的處罰規定；相反地，在絕對禁止解僱期間，則對解僱有處罰規定，對於職業災害、產假及育嬰假期間的員工必須受到特別保護。

臺灣的情況

在臺灣有兩種情況雇主原則上是禁止解僱勞工的。第一種是符合《勞資爭議處理法》第八條規定之冷卻期間，也就是在勞資爭議調解、仲裁或裁決期間，資方不得再以爭議之事由終止勞動契約。第二種是《勞基法》第十三條規定，在女性勞工產假育嬰期間，以及勞工職災醫療期間，雇主都不可以解僱勞工，僅有例外須經報主管機關核定才可以依法辦理資遣解僱。如違反《勞基法》第十三條，將處以九萬元以上、四十五萬元以下罰鍰。

Q.被解僱的時候，要如何申訴？

A.勞工可以向勞動委員會申請不當解僱申訴，雖然也可以向法院提出解僱無效訴訟，但程序複雜且耗時，費用也較高，因為解僱直接影響勞工生計，比起訴訟，利用更簡便、更迅速的勞動委員會制度也很好。

如果在被解僱後三個月內向公司營業地點管轄的地方勞動委員會提交不正當解僱申訴書，將必須和雇主就解僱正當性進行書面辯論的攻防戰，並在兩個月後召開聽證會。這個程序就像一種審判，在聽證會上對當事人的主張和事實關係進行核實，並就解僱問題進行問答，然後判定解僱是否正當。

如果被判定為不當解僱，勞工可以恢復原職，並獲得相當於在解僱期間工作應得薪資的補償。如果勞工不想復職，也可以透過申請金錢補償命令，獲得包括相當於薪資的金錢補償。也可以不經過判定，以當事人之間的和解來結束案件。

勞動委員會也是韓國的準司法機構，因此最好聘請法律專家像是勞務士或律師作為代理人，每月平均薪資不到二百五十萬韓元（約新臺幣六萬元）的勞工可以透過權利救濟代理人（國選勞務士）制度免費指定代理人，但未滿五人的企業勞工因不適用限制解僱的《勞基法》，因此不能利用勞動委員會制度。

（本文摘自《就算社畜，也要當不吃虧的那一個》）

書名：就算社畜，也要當不吃虧的那一個
作者：磪慧仁
出版社：寶鼎

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