提了離職,公司才加薪挽留…你會考慮留下來嗎?
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提了離職,公司才加薪挽留…你會考慮留下來嗎?

2021 年 12 月 11 日

 
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很多年前,我接過一個老東家的 counter-offer……

大概十年前,我在 Randstad,當時安排了一場第一財經周刊記者對我們資深獵頭顧問的專訪。記者問到一個讓我印象深刻的問題:「如果提完離職,公司加薪挽留,是不是可以考慮留下呢?」

作為成熟的獵頭顧問,我的同事給出的建議是:「提出離職時,態度要堅定,表達則要委婉,讓對方相信這是你已經考慮成熟的規劃,而非一時意氣。」

但是在幾年後,我也提過離職,當時想要跳槽一個網路新創公司,對方開出的薪水多了近 50%。但公司希望留下我,開出加薪 45%,外加 2 個月薪水的留任獎金。最後,我選擇了留下,這個選擇今天回頭看,是正確的選擇。

職場上有很多選擇時刻,尤其是跳槽最為明顯。我也在過往的文章裡分享過我對跳槽選擇的看法。比如:

  • 同時有兩個 offer 怎麽挑選:《國營企業 20 萬年薪 vs 私企 50 萬年薪,怎麽選?》
  • 是否跟隨領導一起跳槽:《跟著領導跳槽,是不是好選擇?》
  • 什麼時候拒絕高薪 offer:《我拒絕了 50 萬的 offer,留下奮鬥 3 年,現在年薪 45 萬》
  • 什麼時候必須離開現在公司:《什麼情況下,我應該毫不猶豫辭職?》
  • 是不是應該轉行:《 30 歲轉行,無一技之長學什麼技術?》

成功的跳槽,會讓我們職場路走得更順利;失敗的跳槽,可能會浪費我們好幾年時間。職場發展不迷路,歡迎大家關注我的大眾號,我會定期分享職業發展上的故事和想法,希望對大家有幫助。

回答題目本身,我的觀點是:可以能留,但要符合這幾個條件,公司能兌現承諾、公司能解決問題、上司能足夠職業。

很多同學在網路上看多了職場厚黑學,有這樣一個思維方式:

如果我提了離職,但公司加薪挽留我,肯定很不情願,還會找個機會報覆我,招到我的備胎後肯定會找理由幹掉我……

這種奇葩的老闆的確有,但是在商業世界,在商言商,「用熟不用生」是職場用人的一大原則,理由很簡單,熟人風險更小。只要你不是隔三差五用這種方式,去挑戰你領導的底線就行。

下家和獵頭經常會給大家普及接了 counter-offer(老東家為了留住你,對標你的 offer 開出的加薪 offer)有多慘。

諸如老闆會報復,團隊地位會下降,從此上下級感情破裂……下家 HR 和獵頭這麽說很合理,因為你一旦接了老東家的 counter offer,意味著過去 2~4 個的工作白幹,我當然要勸你。這是屁股決定腦袋。

但對於我們普通職場人來說,還是那個原則:爭取給自己加薪,不要給自己加戲。

企業給薪原則

這個話題我其實分享過很多次,在絕大部分外企和民營企業,企業的薪資原則有兩個:

  • 外部競爭力
  • 內部公平性

對外挖人,薪資要符合市場水準,甚至需要高於市場行情。否則人才為什麼要選擇你?給錢不到位,分分鐘鐘被市場教做人。對內需要強調公平,想給一個表現出色的員工額外加薪,在一家有規範體系的公司裡,很難。

牽一發而動全身,你想給某個下屬漲薪水,那作為你的人力資源業務夥伴(HRBP,HR Business Partner),我可能會問:

  1. 你為什麼要給這位下屬加薪?他有什麼額外貢獻嗎?
  2. 如果你給他加薪,你團隊裡其他下屬是否也符合這個加薪原則,你為什麼不給他們加薪?
  3. 不給他加薪,你的團隊會發生什麼?如果這位下屬離職,你有辦法填補這個坑嗎?
  4. 給他加了薪,你能保證他肯定不會接著這一波加薪跳槽其他公司嗎?

這些問題各個都是坑。基本上沒有上司願意為下屬拚到這個份上。具體的我在過往一篇文章裡提過,可以參考:《年終漲薪的水,到底有多深?》

所以,你才會看到市面上才會看到各種新人倒掛老員工,應屆生倒掛老員工的案例。這種倒掛看似不合理,但這是「外部競爭力 vs 內部公平性」的真實結果展現。

為什麼離職時企業會願意加薪?

原因很簡單,在你提離職的時候,你適用的原則變了。你成功拿到了一個外部 offer,在這個基礎上企業和你做的任何溝通,都是基於「外部競爭力」。

企業想要留住你,就不可能再繼續和你談薪資的內部公平原則,你根本不會搭理這個原則,企業只有被打臉的份。公司不得不和你在「薪資競爭力」的基礎上談判。你不再適用內部公平性,你用一個新的 offer 來占據了談判的優勢。

假設你原先在 A 公司,B 公司開了 30% 漲幅的薪資,那麽 A 公司起碼也需要開出類似的價碼,才能留住你。

我當年拿到的是一個網路新創公司 50%+ 的漲幅。公司為了留下我,給了接近 40% 的漲幅,附加一次性給我 2 個月薪水,作為留任獎金。錢還是新創公司略多,但是我在老東家熟門熟路,也不太願意冒險。權衡再三,我選擇留下,當時最大的感受是感動。

對於普通人才,企業大多是不願意為了他去破壞自己的內部公平性原則的。

我是人力資源背景,知道一家外企願意這樣留住我,那說明管理團隊還是非常認可我的,把我當成了核心人才。當然,更重要的是,後來聽說,那家網路新創公司沒活過 1 年。

提離職加薪,我們該留下嗎?

說完企業願意加薪的原因,我們再說一下,我們作為職場人是不是應該接受。這就回到了我開篇提到的 3 個條件:

條件一:公司可以信守承諾嗎?

如果你在一家小公司,老闆一個人說的算。即使這樣,你和他談了好幾次加薪,都沒答應你。結果你一拿到 offer,他表示願意給你加薪了。那我建議走。
這可能是緩兵之計,他的確可能是因為目前的項目需要你,不得不加錢留住你;但若是這個項目如果有一天結束了,他會不會爽約,或者找藉口扣你薪資,真的不好說。甚至有可能是煽動你下個月開始加薪,然而到了點再給你往後拖延。

何況,這種加薪模式就有問題。這次給你加了,下次你還得帶著 offer 去 “ 威脅 ” 他,否則他還是跟你打太極。反覆拿著 offer 去威脅上司,也不是一件可靠的事情。

但如果你在一家成熟的公司,無論是外企還是民營企業,給你加薪是公司幾個層面的領導協商對出來的結果,都是為了業務,沒有什麼個人利益。

錢不是上司掏的:給你加薪的錢是公司出的,你的上司,你上司的上司,就算是公司總經理,並不會掏自己腰包來滿足你的加薪需求;留住你對業務有幫助:但他們確實希望留住你,你一個工作多年的員工,已經熟悉業務和團隊。相比之下,重新招人成本高,而且風險大。

看似給你加了薪,但對公司來說,留下你是 CP 值最高的選擇。只是礙於原先內部公平性的原則,你現在拿了 offer,跳出了原來的場景。對於公司和上司來說,你是在幫他推動給你加薪的事情。

條件二:公司能解決你的問題嗎?

大部分人選擇離職,原因可能不僅僅是錢。可能也有職業發展的不順利,也有上下級溝通的困難,也有外部更好平台的吸引。

我一向不支持純粹為錢跳槽。單純為錢跳槽跳到坑里的案例不勝枚舉,當年很多外企人轉型網路的時候都遇到過,最典型的是我們當年跳去樂視( 300104-CN )的朋友們。當年樂視挖人都是 2、3 倍薪資挖人過去的。漲薪 300%,恕我沒見過世面。眼睛都綠了。

結果好嗎?並不好。

很多朋友之後幾年很難找工作,就算找到,職業發展也斷層了,很多人的晉升之路就被樂視搞沒了。

當年 Peter Zhang 跳槽樂視,僅幾個月價值觀就被衝擊得粉碎,後來回到亞馬遜(Amazon, AMZN-US),樂視還搞了一波收購亞馬遜中國的輿論,把老張人噁心得不要不要的。輿論媒體圈一邊倒的吐槽 Peter 是外企老頑固,沒法適應網路的發展速度。

還好,最後賈會計為夢想窒息到美國去了,否則老張還得憋屈很久。

所以對職場人來說,我們還是需要關注一下,到底我們為了什麼跳槽?現在公司給我加了薪,是不是我們當初希望通過跳槽解決的問題,已經得到了妥善解決?

如果是,留下。

如果跳槽不僅是為了錢,而公司除了給錢之外,其他問題也解決不了。相反外部的機會看起來很棒,很適合你的未來發展。那就應該堅決跑路。

條件三:上司足夠專業嗎?

正確的方式是要了解你的老闆。

我們需要承認,因為領導力培訓的缺乏,這個世界上的確有很多不可靠的上司,會把你的辭職,上升到人格問題。認為下屬辭職對自己不夠忠誠,看成是對自己的威脅。這種領導戲太多,估計帝王將相的古裝片也沒少看。

如果遇到這樣的領導,那必須滾,馬不停蹄滴滾。

但如果你的老闆是很專業的人,很可靠的上司,他的挽留沒什麼好拒絕的,往往說明你在他心目中是有地位有價值的。

若是普通人離職,大部分時候,作為上司,我們的態度是「接受+恭喜」。只有我們特別看重的人,我們才會表現出「別走+加薪」的態度。

但如果你的領導心眼很小、睚眥必報,自視甚高,認為自己開了天眼,總把自己當成帝王將相,和他工作讓你有一種生不如死的感覺……那就算是降薪 offer,你也得跑啊。

結論

總結一下,別做戲精,宮鬥戲看多了,覺得職場也如此。

老闆會不會打擊報復,完全看老闆的人品,各位都跟著老闆幹過些日子,到底老闆大度還是老闆混蛋,自己應該懂的。我見過很多 counter offer 的案例,很少見到所謂的打擊報復。

在老東家 Mercer(美世諮詢),公司甚至掏錢成立了校友會 Mercer Alumni Talent Elite,定期和老美世人們約會。

說白了,部分宮鬥戲精們不知道企業人才流失的成本。

一個出色人才流失,就算市場上能找到同樣水平同樣價格的人才,企業依然會損失慘重。企業額外花掉的招聘成本,新人適應公司需要的時間成本,折算成錢都是巨資。

根據國外的市調研究:

一個初級崗位新人的流失,給企業帶來的損失是他薪水的 30%~50%

一個中級崗位普通員工的流失,給企業帶來的損失是這個員工年薪的 150%

一個重要崗位核心員工的流失,給企業帶來的損失高達這人年薪的 400%

企業是用人工作的,如果能留下有用的人,避免重新招聘帶來的時間成本,培訓成本,潛在不適應的風險,是最重要的。與其招一個新人重新適應,以可接受的薪資留下已經充分了解業務,同時知根知底,沒有潛在風險的重要老員工,是一個非常劃算的事情。

與大家共勉,希望大家都能拿到好 offer。

36氪》授權轉載

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