我28歲,工作多年感受不到成長

作者:趙曉璃   |   2020 / 09 / 17

文章來源:36氪   |   圖片來源:股感知識庫


“曉璃老師,我覺得現在的工作沒有前途,我想轉行。” 來訪者張穎(化名)最近好不焦慮。翻閱張穎的職業履歷,化工專業出身的她因為不喜歡本專業,畢業後的第一份工作是在一家汽車店做門市銷售,因為覺得業績壓力太大,外加自己的業績也不是很好,一年不到萌生退意。

想找一個不需要面對壓力的工作,卻又感受不到成長

她希望找一個不需要面對業績壓力的工作,當然,如果能有固定的休息日,薪水高一點就更好了。在朋友的推薦下,她來到一家集團做秘書工作。

這份工作確實達到了她跳槽的預期,但做著做著,張穎又開始焦慮了,她發現天天都是些瑣碎的事情,感受不到成長和意義。

兩年不到,張穎覺得自己每分鐘都受不了了,她覺得自己可能對教育產業感興趣,就應聘到了一家少兒教育機構,由於之前的工作履歷,只能從課程顧問做起。

然而讓她沒有想到的是,課程顧問說到底還是銷售類型的工作,既要面對各種考核指標和壓力,還要應對來自孩子和家長的各種問題,同時還要協調課程、老師及方方面面的關係,這讓張穎深感疲憊。

“曉璃老師,我現在很困惑。一是自己好像從事了三份職業,但沒有一份職業讓我能感受到成就感的;二是我也想轉行,但自己感興趣的教育產業我也試過了,效果並不理想,所以我不知道未來還能往哪裡轉。”張穎滿臉困惑地看著我。

在我做職業諮詢的這些年,我接觸過不少類似於張穎這樣的諮詢者,他們的困惑用“一頭霧水”四個字來形容毫不為過。

所謂“一頭霧水”,包含兩個層面的意思。

第一層意思,缺乏自我認知。

在自我認知上,這些人對於自己的能力並沒有十足的把握,包括自己能做什麼、擅長做什麼,或者用另一種說法更為貼切,叫做“做成一件事情的成就體驗匱乏” 。

第二層意思,外界資訊不足。

在外界資訊層面上,這些人對於很多崗位的認知遠遠不足,他們似乎更關注自己的意願和認為,很少能全面客觀地考量一份就業機會未來大概存在怎樣的困難和障礙,未來自己打算如何克服,又有哪些晉升通道,自己在三五年後大概能達到怎樣的職位或級別,等等。

由於缺乏內外兩個維度的認知和資訊,他們在面對一份職業選擇時,往往沒有現實依據,總是停留在一廂情願的空想階段,不知道自己的能力界限在哪裡,不明白怎樣的工作機會才是對自己真正有利的,往往會做出令自己後悔的決策,後者做了之後才發現自己似乎不適合,想要掉頭才發現錯過了有利時機。

我告訴張穎,事實上,從工作的難易程度、重要性和價值度考量,任何產業的任何崗位,無非可以分為三類,分別為:基層崗位、中層崗位和高層崗位。

1 、基層崗位

特點在於處理的事務難度低、重要性一般、價值看似不高。

幾乎所有的中高層無一不是從這些簡單基層的崗位做起來的,這些崗位看似簡單,實則很考驗一個人綜合的職場素質,尤其是對工作內容價值的判斷上,特別考驗員工的思維能力。

基層崗位存在的作用,一是這些工作總要有人做,二是不同員工在基層崗位的表現,往往能夠折射出這個人是否具備良好的職業素養,是否具備一定的思維及判斷能力。

如果一個員工的綜合職場素質和思維能力低下,可以毫不誇張地說,這個人缺乏“高潛”員工的特質,是不值得公司投入人力、物力甚至財力成本栽培的。

2 、中層崗位

特點在於處理的事務不確定高,需要監控跟進的環節多,很多事務無法獨立完成,需要不斷地協調和推進,涉及的職業能力更為綜合和廣泛。

這些工作往往會起到“承上啟下”的關鍵作用。

在“承上”方面,中層管理者需要熟悉負責的業務,能夠正確迅速領悟領導的意圖;在“啟下”方面,中層管理者需要將上級的指示和決定付諸行動,將想法落地成具體的工作,並製定出相應的計劃、流程、考核及驗收標準,等等。

在上下銜接方面,中層管理者要根據項目的實際進展情況,隨時和上級保持溝通,進行優化與改進;同時要密切關注事情的落地情況,看看卡在哪裡,必要的時候需要給員工做思想工作、設置相關的“遊戲規則”獎罰並用,確保員工的工作能夠朝向領導期望的方向發展,等等。

3 、高層崗位

特點在於處理的事務錯綜複雜,涉及的利益關係極其微妙。

這個層面上涉及的往往是關乎公司發展命運的關鍵性決策,包括產品定位、公司下一步研發和生產的重點領域、相關的市場前景預測、如何迅速佔領市場、如何拉開和競爭者的差距,等等。

也就意味著,這三類工作,不論是從工作難度、工作的價值以及重要性衡量,都是逐漸遞增的。

如果一個員工在基層崗位上無法發現和判斷崗位的真正價值所在,做事浮於表面不求甚解,背後反映出這個員工可能不勤於動腦、不擅長思考,或者態度不端正,做事不用心。

因此,如果一個人在基礎崗位上都無法有出色的表現,排除職業定位(個人與崗位極為不匹配)的問題,要嘛就是態度有問題,要嘛就是腦子有問題,要么就是能力有問題,這三點可謂招招致命,如果一個人缺乏這三點,基本上是“不堪重用”的,他的職業發展注定障礙重重。

如果你也有類似困局,到底該如何改善局面?

1 、一個思維:
將僱傭關係轉為聯盟關係

LinkedIn領英的創辦人之一里德·霍夫曼寫過一本《聯盟》,重新解讀了員工和雇主之間的關係。

他建議不妨將僱傭關係看作一個聯盟:一份由獨立的雙方達成 ,有明確條款的互惠協議。而在這種關係下,我們想的是如何達成雙贏。

企業想的是:“你讓我的公司有價值,我會讓你更有價值。”而員工想的是:“如果公司幫助我發展壯大,我就會幫助公司發展壯大。”

這是一種新的關係,不是簡單的金錢交換時間,而是雙方投資這段關係,並承擔追求更高回報的風險。

2 、一個方法:
將自己的職業生涯分解為一連續的任期

比如,我們可以將自己的職業周期分解為:適應期—勝任期—提升期—高手期。

如果每個階段的任期為三年,你給每個任期定下了目標了嗎?你打算如何實現每個階段的目標?需要達成怎樣的條件?以及,你希望公司給到怎樣的機會和資源呢?

3 、一個策略:
單一的技能作用有限,你需要重視組合技能的作用

如果你做的是助理崗位,不僅要會做PPT和報表,還要有良好的口才和為人處世的高情商,這些都是你這份工作需要你去提升的部分,甚至後者比前面的技能更加關鍵而重要。

可望提升職場身價,請用 “任期思維” 做規劃

總結下,如果你真的渴望提升你的職場身價,請記住一點,你需要立足於眼前看似簡單而重複的工作,用“任期思維”給自己做好職業規劃,要知道,當你每晉升一個級別,比如你能從適應期到達提升期,不論是收入還是個人成長,都是質的飛躍。

所以,如果你和文中的張穎一樣,感受不到工作的動力和成長,你是否考慮過,真正的原因可能不在於這份工作是否高級,而在於你的能力級別是否足夠高級,是否能夠應對和解決高難度問題?唯有學會按照這個思路分析問題,你才能真正突破你的職場困境。

36氪》授權轉載

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