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週休三日有哪些好處?在台灣可行嗎?職場生產力專家:「關鍵在這裡」!
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週休三日有哪些好處?在台灣可行嗎?職場生產力專家:「關鍵在這裡」!

2022 年 3 月 20 日

 
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如果有機會多放一天假,週休三日,你覺得好不好?​

我問過身邊的朋友,大多數都是不置可否,甚至認為到公司上班還比較輕鬆,特別是那些有小孩的父母。你也是這樣覺得嗎?​

許多人聽到週休三日,直覺就想到法令上不可行,做為資方的雇主更不樂意讓這件事發生;有些職務可能寧願加班多賺點加班費,或是累積起來放個長假。在收到這本《週休三日工時革命》時,我直覺這在台灣應該不會是暢銷的那種類型,一來是覺得不可能,二來是覺得這也不是做為員工的自己可以改變的事情。​

​但真是這樣嗎?我抱持著好奇心來閱讀這本書,希望從中找尋到價值。​

​看完內容之後,沒有太多的驚喜。大致上就是闡述為何「週休三日」會是個好主意?這件事可以為員工、企業,甚至是整個社會帶來哪些好處?以及實踐上會遭遇到的阻礙與解決對策是什麼?​

坦白說,我認為這與國情文化有很大的關聯性。相較於歐美國家,在亞洲國家的工時普遍較長,企業員工對工作投入的時間與精力也比較高,不管是否自願;整體來說,就是有人說的「奴性」比較重。所以書中所談及的論點,其實未必符合台灣的情況。​

​做為自雇者已經五年多的時間,週休二日或三日的議題對我來說已不感興趣,時間規劃權在自己的掌握之中,想週休七日都不是問題,只要工作行程能事先安排即可。但這意義不大,成為自雇者是為了能自由運用時間,而不是為了有更多的時間來休息。​

​從這本書中,我找到了對自雇者來說,幾個重要的觀念與啟發。​​

  1. 縮短工時,是為了工作效率與生活品質的全面提升。​
  2. 科技進步帶來效率提升,也產生了超連結,觸發或加劇了工作帶來的壓力。​
  3. 零工經濟與敏捷工作法讓我們有所獲得,但同時也失去了許多。​
  4. 提高個人產值該專注在更高的價值,而不是更多的產出。​​

縮短工時,是為了工作效率與生活品質的全面提升​

​作者在書中提到的週休三日,表面上看來是每週減少了一個工作天、縮短了工時,但本質上是做好工作的時間管理,提升產出的效能與效率。​

​用標準工時的80%時間,完成100%的工作,賺取100%的薪資​​

​這就是書中提及的「100-80-100」準則。​

作者的論點,是根據《經濟學人》雜誌關於加拿大與英國週休二日的研究報導指出,一天上班八小時,員工有生產力的時間只有一點五到二點五小時。基於這個研究結果為前提,如果雇主想辦法讓員工每天的生產力多四十分鐘,那麼週休二日與週休三日的生產力就沒有不同。​

​你覺得呢?這時候是不是心中吶喊著「我的生產力才沒這麼低咧!」​

​先別急著否定這個數據,我在《深度工作力》和許多時間管理的書籍中都曾看過相似的論點,指出職場員工有七到八成的時間,都花在會議、寫報告和回電子郵件上。如果說這些活動是不具生產力的,那麼我想在《經濟學人》中提出的生產力時間,或許就有幾分道理了。​

反過來說,如果我們希望提升四十分鐘或更多的生產力,就應該從改善會議、報告與電子郵件的撰寫來著手才對。為了不讓這些耗用更多時間,影響到我們其他的工作時間、甚至是生活,我們都應該學會在有限時間內更好地完成這些工作任務。​​

在《深度工作力》中所提出的方法,就是「時間方塊計畫」的概念,分配時間給特定活動,聚焦在完成真正重要的工作。不是投入更多的時間,而是投入專注力在當下的任務中,不論是工作還是生活,自然能找到個人化的平衡方式。​

這一點對自雇者來說,更為重要。​

因為對自雇者來說,工作與生活的時間界線變得不再清晰可分,如何兼顧工作效率與生活品質就成為一大難題。我的做法是,工作與生活不是零和,而是比例原則,在每個當下投入在工作與生活的比例不同而已;但是工作即生活、生活即工作,不需要刻意劃分的一清二楚。​做最重要的事,包括工作與生活中的重要事項。​

那麼縮短工時能帶來哪些好處呢?多一天假可能是顯而易見的好處,但其實不只這些。​

  • 從量化研究結果顯示,週休三日使員工感受到的工作與生活平衡度明顯提高。​
  • 從質化研究的結果也能看到,員工在運用知識解決問題上能更投入工作,同時也會設法提高工作的生產力與效率,協同與團隊合作的程度也有所增加。​
  • 對員工個人來說,有更多時間完成私事、參與家庭生活、重新修補關係及聯絡感情、學習並從事公益、進行探索及思考;對雇主企業來說,這樣的改變有助於提升獲利能力、品牌認知度也獲得重大改善,有利於吸引人才、留住人才。​
    聽起來不錯吧!事實上縮短工時的迫切性,比你我想像的還要高。​

科技進步帶來效率提升,卻產生了超連結,觸發或加劇了工作帶來的壓力

​​這兩年因為疫情的影響,許多人採取了遠距工作的模式。​

相較於二十年前的非典型肺炎(SARS)的衝擊,員工只能被迫放無薪假,採用遠距工作真的讓許多人感受到世界在急速的改變。在這之前,社群與即時通訊軟體的普及,已經導致工作外的休息、放鬆或社交時間受到更多打擾,一直處於工作的狀態,使得工時明顯過長。​

甚至更多的雇主期望員工「時時處於開機狀態」提供及時的勞力,產生了「超連結」現象,也觸發或加劇了工作帶來的內在壓力。​
忙碌形成一種文化,過勞與壓力變成一種流行;許多人的生理與心理都開始出現了問題。

週休三日或許是個好選項,但追求效率來換取縮短工時的同時,可能也會引來其他員工的不滿與排擠。畢竟不見得所有員工都有能力、有意願提升效率,用更短的時間做好原本該做的事或更好;有些偏向體力需求的工作屬性也無法再提升太多生產力。​

作者提及,能夠成功實踐週休三日的關鍵,首先在於雇主與員工之間的信任。​雇主要坦率面對自家公司是否已做好準備?員工就改善經營的方法提出建議時,是否相信上級主管會給予支持?高層是否言出必行並營造出支持的環境?​

如果沒有信任,員工在支持或反對的天平間,往往會往後者傾斜。​

其次,是主管不要想太多,完全交給員工來主導挑戰。​員工只要達到跟主管議定的生產力目標,就可以週休三日;反之,如果沒有合理的理由,生產力低於議定的標準,那麼公司就恢復五天制的工作模式。​

最後,是將時間視為珍稀資源。​公司改善獲利與生產力的常見手法,是降低成本、減少員工,這是將金錢視為珍稀資源。完全相反的做法,是週休三日的生產力政策,將時間視為珍稀資源。​

雖然勞工開始運用法律來防止權益遭受侵害,但立法行動卻少之又少。​廉價的消費產品和便利的超級服務,對消費者很有吸引力;但省下的成本往往犧牲了勞工權益,付出更多工時或領取低廉的薪酬。​

這些因素都有可能使得週休三日的實踐,變得困難重重。​

零工經濟與敏捷工作法讓我們有所獲得,但同時也失去了許多​

​零工經濟的出現,讓勞工有機會擺脫束縛,可按照自己想要的時間工作的確充滿了吸引力,但也不少陷阱。​

初期帶來的影響就是工時延長,導致健康與壓力的負面影響;長期來說,零工經濟也可能是職涯延長的開始;不僅僅是因為壽命變長,更是因為需要賺取更多收入,才能應付日益攀升的健康照護費用。​

對於就業不穩定、薪酬不高的勞工來說,零工經濟提供了很大的誘因;但目前的零工經濟結構下,風險由勞工負擔,好處則是直接落入雇主手上、不須承擔正式員工福利的成本,用完即丟、不行就換。​

在這種情況下,許多自雇者,其實是比正式員工更沒保障的受雇者而已。​

書中提及另一個有趣的論點,是關於敏捷工作法的反思。​

敏捷的概念,就是不再投入任何沒為顧客帶來價值的工作;成功的關鍵不是更快完成更多工作,而是更聰明的工作,從更少的工作中產生更大的價值,並且更早交出成果。​

但在實行敏捷的過程中,有沒有可能使得雇主與員工之間的權力平衡產生轉變,讓雇主成為最大獲益者?這是作者在書中提到的疑慮。當我們用敏捷的精神要求員工,會不會發生不管工作期限是否合理,只要員工無法依雇主決定的時間表完成工作,就被輕易解雇的情況?​

敏捷工作法是提升效率與效能的好方法,但運用在企業或組織之中,仍需要考慮到員工權利與自主的保障,在機制上做出配套的措施;讓員工獲得的獎賞是更好的工作保障,而不是處處受責難。​

提高個人產值該專注在更高的價值,而不是更多的產出

​對於自雇者來說,就是一人公司的概念。​

要懂得用經營一家公司的方式來經營自己的事業,追求獲利、品牌認知與生產力,避免淪為零工模式;只要能充分發揮時間管理的效能與效率,別說週休三日,就算週休四日、五日都不是問題。​

專注在價值的變現,而不是追求工時的變現;用更短的時間、更少的成本,產生更多的成效,就是創造價值的基本原則。創造價值這件事,可分為三個階段:​

第一階段,是價值化​。

從做完一件事的心態,轉換為做好一件事能創造什麼價值?如何從創造價值、傳遞價值到獲取價值,也就是建立你的商模。​

第二階段,是價值優化​

建構在價值化的基礎上,思考如何創造更大的價值?不只是做好一件事,更要省時、省力;一定要自己做嗎?能不能透過購買、合作或外包的形式來取代?能不能導入工具、平台或機制來節省時間、成本,創造更多的價值?​

第三階段,是價值轉型​。

運用新的技術來找到新的商模。比方說從提供服務轉為販售產品,或反之;從賣斷商品轉為訂閱服務;從單一媒介轉為混層體驗。不要拘泥於自己所處的市場,很多時候新的可能,往往來自於其他領域行之有年的常規。​

與此同時,也要當心敏捷式工作法帶來的負面影響;情緒管理、健康管理等議題的重要性,絕對不低於時間管理或追求獲利這些顯而易見的目標。​

 
週餘
 
 
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