從懞懂學徒到 IP 之父,這位CEO 做到了哪些事?

作者:哈佛商業評論   |   2020 / 08 / 15

文章來源:36氪   |   圖片來源:股感知識庫


偉大的CEO在個性上更謙遜,擁有高情商,他們更高瞻遠矚也更穩健。

因新冠疫情關閉近 4 個月後,美國佛羅里達州的奧蘭多迪士尼(Walt Disney, DIS-US)世界公園於近日再次陸續對外開放各園區。儘管新冠疫情依舊,但無法阻擋遊客對迪士尼的熱情,開園消息一出 7 月門票已全部售罄。為何迪士尼能有如此魅力,在幾十年來長盛不衰?在迪士尼前CEO羅伯特·艾格(Robert Iger)最新出版的《一生的旅程》中,他總結了自己 45 年來職業生涯中的經驗和教訓,或許你可以從中找到答案。

相比於創業者,在職場中成長起來的CEO們的故事往往不那麼傳奇,尤其是那些全球頂級公司的CEO,他們大多有著相似的晉昇路徑:從初級職位開始,歷經不同的職級,走向職業巔峰。從這個角度看,今年 2 月卸任的迪士尼前CEO羅伯特·艾格在他的 2019 年末自傳《一生的旅程:迪士尼CEO自述批量打造超級IP的經營哲學》講述的也是這樣一個職業經理人的成長歷程。但也許是因為身處娛樂行業,從誤打誤撞以學徒身份進入片場,到一路歷經行業的跌宕起伏和各種或乖張、傲慢或溫暖、真誠的老闆、同業,艾格的職業生涯注定充滿了戲劇性。再加上迪士尼、喬布斯、盧卡斯這些閃閃發光的名字,艾格的故事讀起來猶如一部職場大片。

但如果只是一段精彩紛呈的職旅故事,這本書遠不會登上《紐約時報》排行榜暢銷書榜首,也不會被比爾·蓋茨評價為“這是我多年來讀過最好的商業書之一。”它更是一本教科書般的領導力養成之作。

縱觀艾格的職業生涯,從行業學徒到頂級CEO,令人印象深刻的是他的真誠謙遜,對他人富有同理心,以及對決策的果斷和專注。這也恰恰符合《哈佛商業評論》歷年來刊載的領導力研究成果:偉大的CEO在個性上更謙遜,擁有高情商,他們更高瞻遠矚也更穩健。

謙遜與堅毅,領導力提升的催化劑

著名的管理學家,《基業長青》作者吉姆·柯林斯在他為《哈佛商業評論》撰寫的領導力文章中寫道:經過長達5 年的研究,他發現那些從優秀走向卓越的領導者,身上都有兩種品質:極度謙遜的個人品性和堅定的職業意志力。這看似矛盾的兩個特徵如果發生在同一個人身上,就會產生催化劑的作用。

在吉姆·柯林斯的案例裡有低調謙和的金佰利–克拉克公司CEO達爾文·史密斯,有溫文爾雅的吉列(Gillette Indi, GILLETTE-IN)公司CEO科爾曼·莫克勒,有堪稱冷酷的雅培製藥CEO喬治·凱恩(George Cain),他們的共同特點是在自己的CEO任期內,把公司從優秀帶到了卓越,成為真正的行業巨頭。

吉姆·柯林斯將這些領導人的特點總結為“第五級領導者”,他們從不把成功都攬在自己頭上,也絕不推卸責任;為了追求長遠的結果,表現出毫不動搖的決心。

1988 年艾格成為美國廣播公司(ABC)娛樂新總裁,在此之前艾格幾乎從未與好萊塢打過交道,面對這種情況,你會怎麼做呢?艾格說:“第一條原則,就是不要營造任何假象。你必須保持謙虛,不要不懂裝懂。”  他提醒自己“我的任務就是不要讓自尊心佔了上風。”  這種謙遜的行事風格來自於對艾格影響頗深的兩位老闆。 1986 年ABC創始人把公司賣給了規模小很多的大都會通信公司。 ABC的前員工對收購方頗為不屑,稱兩位老闆湯姆和丹為“不懂行情的土老帽”。但艾格很快發現事實並非如此,恰恰相反,他的上司極具感染力,熱情又樂觀,對自己不懂的事有罕見的自知之明。艾格對兩位老闆的評價是:“他們是我一輩子遇到過的最真誠的兩個人。”他說:“他們不咄咄逼人,沒有必須壓制的自負,也沒有佯裝出來的真摯。”這也可以看作艾格本人的性格寫照,雖然在書中他從未這樣自詡過。艾格毫不掩飾對兩位老闆的知遇之恩的感激,他形容他們“慈父”般的激勵,鼓舞了他的整個職業生涯。

ABC的工作充滿挑戰,有收視長紅的大作也有冒險之後的慘敗。 1990 年艾格批准了製作劇集《警察搖滾》,結果播出後得到清一色的差評。艾格完全承擔了這個責任,他說 “自己的錯誤,必須自己來承擔。在失敗之後給予他人以支持,與在成功時給予他們以肯定一樣能贏來尊敬和感恩。”  他把這看做幾年前在ABC體育部會議裡學來的升級版——在職業早期,艾格曾在ABC的《體育大世界》工作。一次艾格因為沒有拿到直播許可,令電視台錯過了英國偉大的中長跑運動員破 800 紀錄的畫面。他當時的苛刻又暴躁的老闆在周一會議上大發雷霆,質問是誰的疏忽。坐在會議室最外圈的的艾格舉起了手。 20 多個人看向他,之前從沒人敢在這位老闆面前主動承認錯誤,而之後艾格得到了從未有過的重視。

高情商,提升領導力的助推器

對於 “情商” 的研究幾乎從最開始就伴隨對領導力的影響。簡單來說,情商就是人們對自身、他人的情緒的認知和管理能力,它之所以在領導力培養中被廣泛重視是因為一個人情商會對他的決策產生重大影響。被稱為“情商之父”的丹尼爾·戈爾曼早在 2012 年就在《哈佛商業評論》上撰文宣稱:情商決定領導力。從全球範圍的 2 萬名高層中隨機選出 3871 位作為樣本,戈爾曼總結了 6 種領導力風格,他宣稱:每種領導風格都源於不同的情商成分。

艾格崇尚樂觀,在序言裡他對自己的領導力做了十條總結,第一條就是樂觀:一位優秀的領導人最為重要的特質之一就是樂觀,也就是對於可能獲得的成就抱有符合現實的熱情。即便是在困難的抉擇和不甚理想的結果面前,一位樂觀的領導者也不會落入消極的情緒之中。一言以蔽之,消極主義者是無法給人們以鼓勵和動力的。

2005 年艾格迎來了成為迪士尼CEO的機會,之前他已經做了 5 年的首席運營官,是前任CEO之後公司內唯一的候選人。但由於董事會成員對這個任命意見不一,艾格也迎來了多達 15 輪,長達 6 個月的反復考核。面對巨大的爭議,甚至經歷了 “職業生涯最為受辱” 的一次面談,艾格仍然保持專注和冷靜,他不斷提醒自己 “不能讓那些對我知之甚少的人所表達出的負面情緒影響我對自己的看法。”

回溯這段經歷,他說:“這不僅關乎任性和堅韌的重要,也關乎不為你無法控制的事情感到憤怒和焦慮的必要……當每個人誇讚你的時候,想要保持樂觀很容易的,但當你的自我認知如此公然地受到挑戰的時候,保持樂觀就困難了很多,也必要了很多。”

當然樂觀並不意味著一味忍讓,艾格終於在最後一次董事會上爆發了,在第三次被詢問同一個問題時,艾格厲聲回絕再次重複答案,徑直離開現場。

人們總是認為發脾氣不是高情商的表現,並非如此。亞里士多德有一段對關於“生氣”的描述堪稱高情商經典解釋:任何人多會生氣,那是一件再容易不過的事。但如果是對對的人,以適當的程度,在對的時間,因為對的原因,並且以對的方式,那卻是非常不容易的。

在艾格身上另一個讓人印象深刻的特質是富有同理心。

丹尼爾·戈爾曼在談及同理心的時說:善於關注他人的高層很容易在人群中被辨認出來——他們能夠發現共通點,其意見在團隊中舉足輕重,人們競相希望與他們共事。無論在組織或社會中的實際頭銜如何,他們都是天生的領導者。

迪士尼CEO的任命終於公佈了,但還是受到了強烈的反對,有董事成員起訴競選造假。劍拔弩張、針鋒相對是一種應對辦法,安撫對方情緒,化解戰爭是另一種辦法,艾格選擇了後者。在艾格眼裡,對方是因為感覺受了貶低和侮辱,是失敗帶來的敏感和脆弱,他深知對方只是渴望被人尊重。於是,艾格為對方安排了合適的職位,表達了最大的尊重,化解這次危機。艾格說:“在討論商業成功時,人們往往容易忽視一條原則:不要讓你的自尊心阻礙你作出最佳選擇。”

在艾格履任迪士尼CEO之後面臨的第一個難題就是如何繼續與皮克斯(Pixar, PIXR-US)的合作。在此之前,賈伯斯和迪士尼前任CEO已經談崩,對迪士尼態度憤怒又傲慢,在艾格看來重拾合作的機率小得可憐。

賈伯斯是出了名的壞脾氣,怎麼破冰呢?艾格向賈伯斯提出了一個跟皮克斯無關的想法:把迪士尼的節目放在iTunes上,賈伯斯當時正好要推出新的iPod(當時還沒有iPhone),兩人可謂一拍即合,這為之後收購皮克斯打來了機會之門。之後十幾年裡艾格又先後收購了漫威影業、盧卡斯影業,在他總結這些看起來頗為艱難的併購時,他說:“史蒂夫·賈伯斯需要相信,我會堅守尊重皮克斯精髓的承諾。艾克·珀爾馬特需要理解,我會對漫威團隊予以重視,會提供他們在新公司裡成長的機會。而喬治·盧卡斯,則需要肯定,他視為 “孩子” 的心血之作,會在迪士尼得到精心的呵護。”  艾格總是能洞察人們內心最渴望被讀懂的需求。

穩紮穩打,成就真正的領袖

領導力諮詢公司ghSmart在十年間進行了一項研究,包括 2000 名CEO,涵蓋了幾乎所有行業。 2017 年該公司的創始人和合夥人將研究成果發佈於《哈佛商業評論》上。在這篇《成功CEO的過人之處》的文章裡,作者提出四個重要的領導力特質:果斷、激勵參與、主動適應、穩紮穩打。

穩紮穩打聽起來很平常,但取得可靠成果的能力可能是 4 種CEO基本行為中最強大的。在他們的樣本裡,在可靠度上得高分的CEO候選人被選中的機率是平均值的兩倍,成為優秀CEO的機率是平均值的 15 倍。董事會和投資者喜愛穩健的舵手,員工也信任可靠的領導者。

作者指出,領導者如果對可靠性重視不夠,會十分危險。表現穩定的關鍵做法之一是,從一開始就設立切合實際的目標。在剛就任的前幾週里,穩健型CEO能夠抗拒直接切入執行模式的誘惑。他們會仔細研究預算和計劃,與董事、員工和客戶溝通。與此同時,他們會快速評估業務,形成自己的觀點——既切合實際,又符合各方預期。

在得到晉升為迪士尼CEO機會的時候,艾格就意識到,在展示自己的能力和解決困難的策略之前,應該先排定優先級。他說:“一家企業的文化是由許多因素構成的,而其中最重要的一個因素,便是清楚和重複地傳達你的優先事項。憑我的經驗來看,這點便是偉大管理者之所以脫穎而出的關鍵。如果領導者無法清晰傳達他們的優先事項,那麼身邊的人也就不清楚自己的優先事項是什麼。這不僅會造成時間和精力的浪費,也會讓你所在機構的人員因為不知道自己應該專注什麼而承受不必要的焦慮。效率逐漸降低,不滿逐漸堆積,士氣也會逐漸消沉。”。這成為艾格最重要的競選策略,也是穩紮穩打這一品質最好的註腳。

在成為迪士尼CEO的 15 年裡,艾格完成了一系列收購,打造了強大的娛樂帝國。但年近 70 的他還在提醒自己,不要因為久居高位,就落入自大的陷阱。在書的末尾他寫道:“無論取得何種頭銜或成就,我們仍會覺得,從本質上說,我們還是很久以前的那個純真孩童。”

 

36氪⟫授權轉載

 

【延伸閱讀】

相關個股
loading animation
36氪
致力於服務中國新經濟參與者的卓越品牌和開創性平台,以賦能新經濟參與者實現更高的成就為使命,連接和服務初創企業、TMT 巨頭、傳統企業、機構投資者、地方政府、個人用戶等新經濟社群,加速信息、人才、資金和技術四大要素的充分流動。
關注