最近,小紅書上的一條「舊聞」引起了我和我同事的討論。
這條資訊中的主人公是一位年薪約 90 萬的愛爾蘭人,他因為工作太無聊把公司告了,稱公司對他冷暴力。
米爾斯的做法在歐洲不說常見,但也無獨有偶,早幾年法國一家香水公司被前雇員費德里克告上了法庭,理由也是「工作太無聊了,造成他的精神疾病」。最終巴黎工人法庭公布了終審判決:該公司要向弗雷德里克支付 3.6 萬英鎊賠償金(約合人民幣 36.3 萬)。
對於此,大部分網友表示,「我希望公司也對我冷暴力」、「這不是我的夢中情工麼」……
或許因為我們同事關係和睦,工作氛圍友好,我和我的同事們卻不羨慕,「這種情況我真的會 emo,我害怕工作過於無聊,喜歡熱熱鬧鬧的。」
我們這種心理並不是無緣由的,早在 2007 年,就有學者討論過「工作無聊綜合症」的傷害,這種傷害甚至比工作壓力過載帶來的「職場倦怠」更加嚴重。
「工作無聊」是什麼?
「為什麼上班都是坐著,卻還是感覺疲憊不堪?」知乎的一條問題回答獲得了 7.2 萬點讚, 3830 個評論。答主犀利地表示:
也許你的名片亮出去讓人閃星星眼,出入頂級寫字樓,有恆溫空調,漂亮前台和各種飲料隨便拿的 pantry 來暗示你很重要,甚至騙過了你的親人愛人,讓她們以為你在從事著什麼偉大的事業。但你依然騙不了你自己,你心底知道自己今天又在無聊的數字、排格式、刪除行、添加列、貼發票、查百度、寫沒人看的報告和回覆無窮無盡又無用的 email 裡虛度了又一天。
有很多的人表示「嚴重中槍」:近些年,職業倦怠這個詞經常被討論,但工作無聊綜合症卻鮮被認真提及。
職業倦怠的英文單詞是「burnout」,意思是「燃燒盡了」。它是工作量過多、壓力過大,而引發的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。
工作無聊綜合症(boreout syndrome)恰好相反,它是因為缺乏足夠的定量和定性工作量,而導致的精神負擔不足。我們可以理解,定量是指工作數量不足,定性指工作技能要求不足、工作挑戰太小。
這個概念最早由瑞士商業顧問彼得·維爾德(Peter Werder)和菲利普·羅斯林(Philippe Rothlin)在合作書籍《Diagnose Boreout》中提出。他們認為,很多人在工作中缺乏動力並不是因為壓力或懶惰,而是因為「缺少有意義的工作」。
「他們受礙於體制,而不是能力缺乏。他們在工作中無法發揮自己的潛力,或者不會因為努力得到官方認可。」
彼得·維爾德和菲利普·羅斯林認為,工作無聊綜合症(boreout syndrome)通常包括三個要素:工作量不足、缺乏挑戰、缺乏興趣。
「工作無聊」是一種職業傷害
我們很好理解壓力過載帶來的職業倦怠(burnout syndrome)會對身心造成傷害,卻很難想像,工作太無聊也是一種職業傷害。
法蘭克福心理治療師 Wolfgang Merkle 稱,「工作無聊綜合症」的症狀與職業倦怠很相似,都會引發抑郁、失眠、疲憊、耳鳴、胃部不適、頭痛頭暈。
但在心理層面,「無聊綜合症」的消極影響更嚴重:
一方面,在社會主流價值觀中「壓力太大」往往意味著更大的責任、更高的社會地位。而「無所事事」則往往意味著「不夠重要」或「不夠上進」;另一方面,在工作中暴露自己「比較無聊」,容易引起雇主對其價值的懷疑,甚至遭到解雇。
所以,相比承認自己「壓力太大」,人們不僅羞於承認自己很無聊,還會「假裝工作很忙」:一天可以做完的工作,硬拖長至三天完成;一邊瀏覽著購物網站,一邊隨時準備切換回工作頁面;整個下午打著私人電話,還刻意用嚴肅而專業的口氣掩飾……
這也回應了開篇那個案例中,法國男子費德里克的前雇主,在法庭上發出的質疑:既然你工作那麽無聊、那麽痛苦,為什麼這四年從來沒向公司反映過呢?
但這些刻意的表演和偽裝,加劇了人們的心理壓力和消極體驗,包括:自卑、羞恥、害怕、疲勞、空虛、不滿、悲傷……直至崩潰。
「無聊綜合症」帶來的生理傷害也很明顯,除了上述提及的症狀外,「工作無聊者」患上某些疾病的機率也更大。英國曾有人做過一次命名為「無聊致死」的試驗(Bored to death),試驗結果發表在 2010 年的《國際流行病雜誌》上。
試驗市調研究了倫敦 7524 名 35 至 55 歲的公務員,結論是:工作無聊的員工患心血管疾病的幾率,是擁有工作刺激的員工的 2 ~ 3 倍。
「工作無聊」的第一責任人是我們自己
我們常聽說「誰困擾、誰負責」的人際關係原則,這在勞資關係中同樣適用。
無論從身心健康、還是職業發展的迫切性看,「工作無聊」的第一責任人是我們自己。
但在「吐槽老闆成為政治正確」的環境下,在勞資關係是「零和博弈」的主流認知中,在企業過於追求「員工體驗和員工滿意度」的當下,個體容易把「工作無聊」全部歸咎於公司:抱怨工作內容不合理、上級能力不夠、環境不公平、發展空間太小。
誠然,很多企業確實要做出改善。但是,世間本難有完美的工作。
與很多人深受「工作無聊綜合症」傷害相悖的是,即使如此,大多數個體依然會貪戀它的「時間福利」,不會主動要求承擔「更有挑戰的工作」。
所以,我的首要建議是,如果你想要改變狀況,一定要勇敢說出來。告訴你的老闆,你因為工作缺乏挑戰而深感困擾,你想要更充分發揮自己的技能和知識,為公司發展做貢獻。
我的一位朋友就這麼做了。
她研究生剛畢業時加入了 一家國營企業,和很多職場新人一樣,她得到的工作質量不高,工作量甚至不飽和:「我是那種工作越多越難就越有幹勁,工作越少越簡單就越沒興致的人」。好在她天性積極主動,在一個合適的場合,坦誠告訴老闆「感覺自己工作量不夠飽和,希望能多做一些事情」。
老闆對此深感意外,也對她另眼相看,帶她參與了好幾個重要項目,她也在項目中展現出了自己優秀的溝通統籌能力和責任心,迅速從職場新人轉型為部門骨幹。
彼得·維爾德(Peter Werder)和菲利普·羅斯林(Philippe Rothlin)更認為,受「工作無聊綜合症」困擾而不表達的話,會加劇工作無聊。
因為當你呈現出的疲憊和消極狀態,會讓老闆擔心你是否「壓力過大」,從而對授予你有挑戰的工作保持謹慎,甚至會進一步減少你的工作量和工作難度。
重塑工作,賦予工作意義
針對很多人覺得工作無聊、不快樂,密西根大學教授 Jane Dutton 與耶魯大學教授 Amy Wrzesniewski 還共同提出了 一個概念:工作重塑(job crafting)。
不同於人們通常理解的工作設計是自上而下的,是組織對員工發起的,工作重塑強調員工可以根據自己的動機、期望和意志,對工作內容、工作方式、工作中的關係、工作意義等做出改變。
兩位教授研究了一家大醫院中的一些充滿幹勁的看護。
她們的工作本身非常簡單:換便盆、撿垃圾,但她們卻讓這個工作充滿創造性和意義:觀察到病人總是盯著屋頂,就想著在屋頂繪上好看的畫;在昏迷病人房間製造些微妙刺激,因為相信這能幫病人加速康復;給床邊守夜的家人講講笑話,讓每個人振作起來……
她們不僅視工作為清潔,更視工作為一種治療形式。
根據這樣的觀察和研究,珍·達頓和艾米·沃茲涅夫斯基提出從三個方面重塑工作:
任務:可以縱深任務深度,也可以擴展任務的寬度。比如你接到的任務是「把某條資訊分享到幾個社群”這種看起來非常機械的工作,但你可以把這個任務縱深細化,體驗和研究不同的文案、不同的時間,在不同的社群、所帶來的不同的反應;你也可以把這個任務橫向擴展,比如不僅發了這條資訊,還為了促進互動,製作了一個小影片,設計了一個有獎互動。
關係:與工作中接觸的人員,建立技術職能以外的關係。比如:把你的上司當作客戶,把你的員工當作用戶,把你的客戶當作朋友。
認知:改變對工作意義的認知。比如:從技術上看,你的工作內容是「下訂單,輸入訂單」,但你可以認為這是為客戶提供一種愉快的積極的體驗,這比輸入數字意義更重大。
工作的創造性,從來不是別人要求你創造,你才去創造;工作創造性是主動的「我要創造」。不要擔心沒機會展示你的智慧,它可以在任何時候展示。
在不起眼的小事上展示智慧,才有大事可做。
《虎嗅網》授權轉載
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