1
人生
你要做的，是提前規劃並構建自己的職場能力體系。
當專業與工作沾不上邊
受訪者小王（化名） 7 年前畢業於一所重點高校，學的是統計類相關專業，研究生學歷，畢業時通過公務員考試，來到相關部門從事評估類職位工作。在小王的想像中，評估職位應該類似於專業技術類，比如給房產土地估個價什麼的。
但等小王真正工作之後才發現，這個職位和專業技術一點不沾邊，說白了就是個「上傳下達」的角色：小王所在的職位主要負責從各級層要數據，然後經過初步篩选和加工，上報給上一級職位。
剛開始工作的幾個月，小王感覺很焦慮，他覺得自己好歹也是研究生畢業，沒想到過來居然做起了「打雜」的工作，他一度動起了辭職的念頭。後來，在家人的說服下，他也漸漸說服了自己，覺得工作嘛，肯定不能一步到位，不從瑣碎做起，後面如何向主管證明自己，從而獲得更多的機會呢？
經過了一番自我安慰與心理建設之後，小王調整了自己的心態，他幻想著能夠在這個職位中通過好好表現，能夠在未來爭取更多的機會。隨著時間的流逝，事實殘酷地證明，小王的如意算盤打錯了。
他日復一日、年復一年地做著繁瑣的工作內容，每天大把的時間花在：向各層次傳達相關報表及統計任務的截止時間；催促各層次按時提交統計數據；發現表格中明顯不合邏輯的地方打電話給相關人員進行修改、再跟進修改後的數據提交；對整體上報的數據進行篩选和校對工作，整理後提交給上一級職位……
就在年前的某一天，主管讓小王找一份 10 來年前的數據，小王查閱了電腦並沒有找到，主管就指責小王不頂事，並告訴小王，如果電腦找不到，就不會動動腦子去資料室翻一翻紙質的上報資料？
小王拖著疲憊的身軀來到了資料室，一看到堆積如山的紙質資料，頓時情緒上來了：想想自己從畢業至今差不多 7 年的時間，都耗費在這些沒有意義毫無技術含量的工作上面，每次同學聚會，他看到曾經學習成績不如自己的同學進步很快，內心就五味雜陳。
就在那一天下午，小王在資料室做出了一個決定「我不幹了！」
辭了工作，求職卻又更難
小王很快完成了工作交接，辭去了這份工作。
事實證明，小王顯然低估了找工作的難度。甚至不久前小王的同學聽說了他的遭遇，給他推薦了一份工作，可沒想到，即便有熟人推薦，對方公司依然無情地拒絕了自己。
小王心有不甘，事後也問過那個同學，同學的回答是：對方公司招的是一個技術類職位，這個位置需要一定的能力，事實上從應屆畢業生當中找一個培訓下也可以，只是老闆希望找個熟手能夠直接上手，小王同學這才想到了小王，他覺得小王畢業後七年一直在做類似的工作，應該沒有問題。
然而對方老闆拒絕的理由恰恰在此。
老闆告訴小王的這個同學，這個位置不是高級技術職缺，做一兩年和做了十年實質上並沒有什麼區別，你也知道培養個新手也花不了太多精力，他只是想要一個一兩年經驗的熟手，而小王簡歷上寫的工作內容，更像是一個剛畢業的學生做的雜事……而一個人能在這些雜事做上個七、八年，可見對自己的職業一點規劃也沒有，這樣的人，即便是什麼 211 / 985 高校研究生學歷，也沒有什麼了不起！
老闆說的很直白，雖然不入耳但卻是大實話。
你的履歷夠有「厚度」嗎？
要知道，我們每個人在職場上的經歷都是有厚度的。但這種厚度並不是隨著年齡的成長就一定會成長，更不會因為你做過的工作很多就越有厚度。
因為職場厚度的累積，是離不開清晰的職業規劃的，以及有意識地構建自己的職場能力體系。職場厚度看似像是「水到渠成」的結果，實則更是刻意規劃、步步為營的結果。
那麼，我們該如何構建自己的職場能力體系呢？想要構建職場能力體系，首先我們要清楚職場能力的構成。這裡我們引用一個概念，叫做「冰山模型」，如下圖：
冰山以上部分包括基本知識和技能，介於冰山上下之間的屬於軟性能力，這兩部分都是外在表現，是很容易測量和了解的，也很容易通過培訓和學習進行改變與發展；而冰山以下部分是人內在的、難以測量的部分，很多方面也是和個人天生特質有關，很難通過外界的短期干涉加以改變。
而我們這邊職業諮詢的重點工作，就是運用諮詢師這些年來識人看人的專業知識和經驗，幫助來訪者剖析冰山以下的部分，從而倒推冰山上面可以發展的能力，從而製定符合個人的能力發展策略。
我們以文中小王為例。
通過一對一諮詢，我們發現：
- 小王個性部分裡，對於人的情緒及情感部分感知度較低且反應較為遲鈍，反倒是對於事務更為敏銳，尤其對於原則、邏輯等尤其敏感——這是小王在之前工作中，感覺和各層級溝通特別消耗心力的重要原因
- 動機層面部分，通過梳理小王過去的經歷我們發現，小王屬於「追求自認為有價值的工作並使之達到完美狀態」的動機，即一種高標準嚴要求力求取得活動成功為目標的動機，通俗說來，小王身上自帶完美主義，因此在之前工作中，他總是喜歡死磕細節，往往被主管指責「想太多」、「書生氣太重」。
- 角色定位方面，小王之前對自己毫無認知，對適合自己的職業角色完全沒有概念，通過諮詢後，小王這才發現了適合自己的職業角色，坦白了說，他壓根不應該成為團隊中的「傳話筒」角色，更應該定位成心無旁騖、專注少言的技術專家角色……
通過冰山以下部分的梳理和剖析，小王對於冰山以上部分的能力目標有了清晰的認知，也漸漸明確了未來可以努力或爭取的目標職位（這部分針對性建議因為涉及來訪者隱私，不方便做具體透露，謝謝理解）。接下來，小王需要做的就是構建自己的能力體系。
如何構建個人職場能力體系？
想要構建個人職場能力體系，我們可以：
一、以職業晉升的中期目標或者比現有職位高 1-2 級的職位進行對標；比如，你現在的職位是產品助理，而往上晉升的路徑是產品經理，那麼你需要按照產品經理的職位要求來對標。如果你在公司上班，不妨去人事部門拿下職位說明書進行分析，看看這個職位需要哪些知識和技能；如果你失業了或者找人事不方便，你可以通過網路進行這部分的資訊蒐集和分析工作。
二、以產業內標杆企業的職位招聘要求對標；比如產品經理這個職位，我們可以以小米（ 01810-HK ）公司的職位招聘要求作為標準進行分析。
三、向產業內專家或資深前輩請教；這些人走過你今天的路，你稍微花一點代價（付費諮詢或約見等），就可以從他們那裡了解到勝任某個職位需要具備哪些能力以及其他要求，並藉鑑這部分人的知識體系框架，給自己搭建能力體系。
諮詢結束後，按照小王的話說，他覺得自己「內心敞亮多了，再也不像之前那樣困惑和迷茫了」，他覺得諮詢不僅解決了他未來的職業方向問題，更讓他對於未來的能力發展目標有了清晰的思路。
文章最後，我想用一段喜歡的話作為結束：
我堅信，機遇總愛與挑戰同業，我們面對的不只是逆境和寒冬，更有希望與未來；我堅信，一切艱難、障礙、挫折、痛苦自有其意義，都會讓我們成為更好的自己；我堅信，沒有什麼困境能夠真正束縛我們，只要我們的心智足夠敞開、自由、澄明。
願我們都能在混沌中找到那一束光。
《36氪》授權轉載
【延伸閱讀】
160604
